Geração Y: entre empresas e mercados

Fonte: Canal RH
Autor: Julio Caldeira

Pouco pacientes, conectados, individualistas, ansiosos. Muito já se falou sobre as características da tal geração Y, sobretudo quando se trata do universo do trabalho. Não existe fórmula mágica para atrair e reter os jovens talentos, mas muitas empresas vêm obtendo sucesso com estratégias capazes de atender às expectativas destes profissionais. Quase sempre, são ações que buscam tirar proveito do próprio comportamento deles. “A minha geração, a X, primeiro trabalhava para depois cobrar [a contrapartida]. Hoje, os jovens perguntam primeiro o que vão ganhar”, exemplifica Luana Matos, diretora de desenvolvimento organizacional da Nextel Brasil, operadora de telefonia móvel na qual 47% da força de trabalho são da geração Y.

Garantir a contrapartida esperada pelo esforço e comprometimento desses novos profissionais tem sido uma das principais estratégias de gestão da empresa. Entre os desafios está saciar a “fome” por desenvolvimento e recompensa. Para segurar esses profissionais, a Nextel aposta no reconhecimento, por meio de programas que chegam até a premiar os funcionários com passagens para o exterior. “Por experiência, a gente vê que essa questão do reconhecimento é muito importante para os jovens”, comenta Luana.

Um ambiente de trabalho que prima pela informalidade também funciona como atrativo para a geração Y. Para isso, vale até uma pelada com o presidente da companhia, Sergio Chaia, que joga futebol quase que semanalmente com o time da Nextel. A informalidade também facilita o acesso dos funcionários a seus superiores. “Qualquer colaborador tem acesso direto até ao presidente. É um tipo de relação que foge daquela coisa convencional, mais hierarquizada, burocrática.” Sem contar, claro, a qualidade de vida, demanda que ganha contornos mais fortes entre os jovens. A questão levou a Nextel a legitimar ações nesse campo como um objetivo estratégico oficial da empresa. Um primeiro passo é o programa Você Em Equilíbrio, do qual fazem parte um portal de serviços na internet e um espaço físico voltado para o relaxamento dentro da organização. “Tudo foi feito com base nos inputs que essa geração deu e continua dando para gente”, revela Luana.

Desafio é capacitar os gestores

Conhecida como sinônimo de primeiro emprego, a rede de lanchonetes McDonald’s vem dobrando os esforços para convencer a mão de obra, formada 90% por jovens, a seguir carreira na empresa. Para Ana Apolaro, diretora de RH da Arcos Dourados, franqueada master da rede no Brasil, o principal obstáculo é capacitar os gestores para lidar com as necessidades desses jovens, como individualidade e autonomia. “As empresas que não tiverem um olhar mais generoso para esses jovens não irão atraí-los”, acredita a executiva. Ela explica que eles querem discutir as escalas de trabalho, por exemplo, e não têm a percepção de que cada coisa tem sua hora, pois se acham no direito de definir eles próprios o timing das coisas.

Na tentativa de atender às necessidades dos jovens, a empresa criou um programa batizado de Operações de Incentivos, que reúne um conjunto de iniciativas com o intuito de estimular e manter a motivação dos colaboradores. Um exemplo é a chamada McLand, que prevê a instalação de computadores nas lojas, com acesso liberado aos funcionários para navegação na web em seus horários de pausa. Outra ação, que chega a ter 98% de adesão, são os concursos motivacionais, que chegam a 20 por ano. Um deles é o Voice of McDonald’s (Voz do McDonald’s), para despertar talentos artísticos. “São ações que valorizam conhecimento, atitude, comportamento”, diz Ana.

Ansiedade produtiva

Enquanto para muitas companhias o senso de urgência dos jovens constitui um terreno movediço, para outras essa característica é combustível para o negócio. É o caso da empresa carioca de consultoria e desenvolvimento em engenharia de gestão Visagio, que tem 200 funcionários, sendo o mais velho com 34 anos. “O jovem se adapta melhor ao perfil do trabalho na Visagio”, explica um dos sócios fundadores, Caio Fiuza. Segundo ele, a ansiedade típica dessa geração é constantemente trabalhada nas ações de gestão de pessoal, mas, ao mesmo tempo, é usada como combustível, pois a empresa incentiva o crescimento rápido. O resultado dessa tática de “sopra e apaga” é um profissional motivado na medida, garante o executivo.

O ambiente na Visagio é favorável a isso, com estímulo à liderança e baixa hierarquia. “Nosso escritório não tem baias. O fundador da empresa usa o espaço que estiver disponível – pode ser ao lado do estagiário, do consultor, do gerente de projeto, não tem distinção nenhuma.” Para reter os jovens talentos, as políticas são baseadas em planos de carreira bem definidos e feedback periódicos. Assim, o funcionário sabe exatamente o que tem que fazer para chegar onde deseja, e recebe sinalizações se está ou não no caminho certo.