Fonte: Canal RH
Autores: Danile Lessa e Márcio Jardim
Sempre que se fala em desligamento ou mudança de carreira, a palavra de ordem é planejamento. No entanto, nem sempre é possível calcular todos os fatores dos milhares de eventos que a vida nos reserva, seja no âmbito pessoal como profissional. Eventualmente, os limites se impõem antes do previsto ou do desejado pelo profissional e a aposentadoria chega a ser encarada como uma derrota. Entretanto, a vitória de alguns profissionais está em ter descoberto a habilidade essencial para o sucesso: o talento de recomeçar.
As trajetórias do ex-jogador de futebol Ronaldo Nazário de Lima, o Fenômeno, e do maestro da Orquestra Bachiana Filarmônica do Sesi/SP, João Carlos Martins, são exemplares para demonstrar que começar de novo é possível. Ronaldo, que deixou os campos de futebol na semana passada, declarou ter sido vencido pela doença: o hipotireoidismo, que tornou impossível a manutenção do físico atlético exigido pelo esporte. No mesmo dia, o jogador já informava seu novo rumo na carreira: dedicar-se à sua empresa de marketing esportivo, a Nine, que trabalhará como uma consultoria de atletas de alto desempenho.
A carreira de Ronaldo no esporte foi marcada por uma lesão física séria no joelho; ao passo que em sua vida pública tiveram destaque casamentos e separações. Tanto sua imagem esportiva como de celebridade foram abaladas por tantos percalços, mas ele sempre se recuperou, confirmando que o apelido, Fenômeno, não lhe foi dado à toa.
Um homem realizado
No entanto, Ronaldo não é o único fenômeno brasileiro. Martins, da orquestra do Sesi, é outro profissional que enfrentou lesões, tratamentos, recuperações e recaídas até ter que mudar de carreira, de pianista especializado em Johann Sebastian Bach para maestro de uma orquestra especializada no mesmo compositor. “No meu caso, não acredito que houvesse qualquer outra opção fora da música; todas as vezes que tentei me afastar dela, posso afirmar que não foi uma boa decisão”, lembra.
Martins conta que se viu obrigado a deixar o piano devido a uma Lesão de Esforço Repetitivo (LER) nas mãos. Ele enfrentou diversos tratamentos até recuperar os movimentos e voltar a tocar, mas, em uma viagem à Bulgária, sofreu um assalto e um golpe na cabeça, resultando em um trauma que o impediu a continuar sua atividade como intérprete.
Esse poderia ser o fim para muitos profissionais, mas Martins decidiu encarar o desafio de coordenar uma orquestra que tocasse apenas músicas de Bach. “A parada total não é obrigatória; a gente sempre pode buscar alternativas para se manter, pelo menos, perto daquilo que ama”, avalia e completa: “Apesar de tudo, hoje posso dizer que sou um homem realizado”.
Independentemente do momento de parar ter chegado cedo demais ou conforme o esperado, Martins acredita que os profissionais precisam estar atentos ao seu próprio desempenho e ter bom senso para reconhecer quando não são mais capazes de realizar sua atividade com a mesma desenvoltura de épocas anteriores. “Li uma vez num cartão que a gente tem de ter coragem para superar os obstáculos a nossa frente e humildade para reconhecer quando os mesmos são insuperáveis”, comenta.
Lidando com o insuperável
Mesmo em situações como as de Martins e de Ronaldo, em que algo insuperável se interpôs na trajetória profissional, especialistas afirmam que planejamento continua a ser essencial. Na opinião da consultora de Recrutamento e Carreira da J&P Emerging Enterprises, Juliana Guinsani, pensar também no imponderável deve fazer parte de um bom planejamento. “Nem sempre as coisas vão sair como o esperado, mas é essencial estar preparado, mesmo para as surpresas; por isso, ter um plano B é importante: ele ajudará a mudar rotas na carreira sem grandes traumas”, alerta.
Segundo ela, um caminho interessante para os profissionais que não conseguem mais desempenhar com a mesma desenvoltura as realizações de outrora, é utilizar as experiências vividas na carreira para se tornarem, por exemplo, consultores. “É como técnicos no meio esportivo; muitos deles foram atletas e usam o que aprenderam na carreira para orientar aos mais jovens”, compara.
De acordo com o diretor-executivo da consultoria Innovia, Ricardo Augusto Moreira Barbosa, mesmo em situações em que os profissionais se veem obrigados a mudar os rumos de sua carreira, por causa de limitações físicas, por exemplo, existe a necessidade de saber o que conseguem realizar e adaptar as suas competências atuais aos novos desafios. Ricardo afirma que independente aos motivos que levem alguns profissionais a repensarem suas carreiras, um fator chave para fazer uma leitura de como continuar a trajetória profissional é a motivação. “Sem motivação, todo profissional sempre vai se sentir desconfortável com a sua carreira e poderá avaliar os obstáculos como mais complexos do que realmente são.”
Sérgio Dal Sasso: consultor palestrante administração, empreendedorismo e carreiras
Organização de empresas de A à Z - Gestão e treinamentos
quinta-feira, 24 de fevereiro de 2011
domingo, 20 de fevereiro de 2011
Estória ou história de carreiras
Autor: Desconhecido
O cara termina o segundo grau e não tem vontade de fazer uma faculdade.
O pai, meio mão de ferro, dá um apertão:
- Ahh, não quer estudar? Bem, perfeito. Vadio dentro de casa eu não mantenho, então vai trabalhar...
O velho, que tem muitos amigos, fala com um deles, que fala com outro até que ele consegue uma audiência com um político que foi seu colega lá na época de muito tempo atrás:
- Rodriguez!!!! Meu velho amigo!!! Tu te lembra do meu filho? Pois é, terminou o segundo grau e anda meio à toa, não quer estudar. Será que tu não consegue nada pro rapaz não ficar em casa vagabundeando?
Aos 3 dias, Rodriguez liga:
- Zé, já tenho. Assessor na Comissão de Saúde no Congresso, R$ 9.000,00 por mês, prá começar.
- Tu tá loco!!!!! O guri recém terminou o colégio, não vai querer estudar mais, consegue algo mais abaixo...
Dois dias depois:
- Zé, secretário de um deputado, salário modesto, R$ 5.000,00, tá bom assim?
- Nãooooo, Rodriguez, algo com um salário menor, eu quero que o guri tenha vontade de estudar depois....Consegue outra coisa.
- Olha Zé, a única coisa que eu posso conseguir é um carguinho de ajudante de arquivo, alguma coisa de informática, mas aí o salário é uma merreca, R$ 2.800,00 por mês e nada mais....
- Rodriguez, isso não, por favor, alguma coisa entre 800,00 a 1.000,00 prá começar.
- Isso é impossível Zé!!!*
- Mas, por que???*
- PORQUE ESSES SÃO POR CONCURSO PARA PROFESSOR, PRECISA TÍTULO SUPERIOR, MESTRADO ETC.... É DIFÍCIL...
O cara termina o segundo grau e não tem vontade de fazer uma faculdade.
O pai, meio mão de ferro, dá um apertão:
- Ahh, não quer estudar? Bem, perfeito. Vadio dentro de casa eu não mantenho, então vai trabalhar...
O velho, que tem muitos amigos, fala com um deles, que fala com outro até que ele consegue uma audiência com um político que foi seu colega lá na época de muito tempo atrás:
- Rodriguez!!!! Meu velho amigo!!! Tu te lembra do meu filho? Pois é, terminou o segundo grau e anda meio à toa, não quer estudar. Será que tu não consegue nada pro rapaz não ficar em casa vagabundeando?
Aos 3 dias, Rodriguez liga:
- Zé, já tenho. Assessor na Comissão de Saúde no Congresso, R$ 9.000,00 por mês, prá começar.
- Tu tá loco!!!!! O guri recém terminou o colégio, não vai querer estudar mais, consegue algo mais abaixo...
Dois dias depois:
- Zé, secretário de um deputado, salário modesto, R$ 5.000,00, tá bom assim?
- Nãooooo, Rodriguez, algo com um salário menor, eu quero que o guri tenha vontade de estudar depois....Consegue outra coisa.
- Olha Zé, a única coisa que eu posso conseguir é um carguinho de ajudante de arquivo, alguma coisa de informática, mas aí o salário é uma merreca, R$ 2.800,00 por mês e nada mais....
- Rodriguez, isso não, por favor, alguma coisa entre 800,00 a 1.000,00 prá começar.
- Isso é impossível Zé!!!*
- Mas, por que???*
- PORQUE ESSES SÃO POR CONCURSO PARA PROFESSOR, PRECISA TÍTULO SUPERIOR, MESTRADO ETC.... É DIFÍCIL...
quinta-feira, 17 de fevereiro de 2011
Treinamento: Muitos candidatos não gostam de dinâmica de grupo, mas especialistas em RH a defendem
Fonte: Canal RH
Autor: Lucas Toyama
Maria Augusta Jordão não pode ouvir falar em dinâmica de grupo. Reservada, ao longo de um processo seletivo para uma empresa do setor de telemarketing, ela precisou se apresentar na frente de um grupo de 20 pessoas, fazendo malabarismos com três bolas de tênis ao mesmo tempo em que respondia perguntas elaboradas pela equipe avaliadora. A justificativa para a atividade era a de testar sua concentração e habilidades manuais. “Foi um absurdo e totalmente desnecessário”, conta. Ela até passou para a etapa seguinte, no entanto, desistiu da vaga. “Não saí na hora porque o clima era muito tenso e eu fiquei intimidada, mas assim que deixei a dinâmica, decidi não voltar nunca mais”, explica.
O caso de Maria Augusta e sua opinião sobre o que com ela aconteceu são mais comuns do que se pensa. Há sempre uma historinha em relação às dinâmicas de grupos e, junto delas, um sem-número de pessoas que as odeia. “A técnica da dinâmica de grupo é ainda uma caixa-preta para a maioria dos candidatos, portanto é natural sentir desconforto diante de uma situação que você não entende e não pode administrar”, afirma Jacqueline Resch, consultora em RH.
Ela destaca, no entanto, que, se bem conduzida, a dinâmica torna-se uma importante ferramenta de seleção. “As pessoas muitas vezes não entendem a relação dos exercícios que fazem com aquilo que irão fazer na empresa ou com as competências requeridas para o cargo. Se bem utilizadas, elas são um excelente instrumento de avaliação do aspecto comportamental do candidato”, diz. “Contudo, há ainda aqueles que não se sentem à vontade em se expor diante de um grupo desconhecido”, relata. Para esses, o jeito é avaliar a pertinência do exercício e, friamente, tomar uma decisão, consciente das implicações dela – entenda-se, a eliminação no processo seletivo.
Para Elaíce Farias Shinoda, da Steer Recursos Humanos, consultoria especializada na seleção de profissionais “as atividades em grupo solicitadas durante o processo são capazes, sim, de mostrar características e habilidades que serão necessárias para determinada vaga”. Ela, contudo, concorda que pode haver exageros, evidência de um processo mal elaborado. “O que queremos observar nesses processos é interação entre os candidatos. Vamos buscar sinais de liderança, capacidade de trabalho em equipe ou o contrário, tudo dependendo do perfil que a vaga em questão exige”, diz Elaíce.
Veja o que as especialistas apontam como vantagens e desvantagens das dinâmicas de grupo:
Vantagens
- Oportunidade de demonstrar seu comportamento e como se relaciona em grupo.
- Em entrevistas individuais, os candidatos não têm tantas chances de emitir opiniões e exteriorizar aspectos de comportamento como liderança, empreendedorismo, criatividade, capacidade de atuar em situações-limite.
- A dinâmica pode ser aproveitada para candidatos conhecerem outras pessoas, trocarem ideias, fazerem networking.
- A cada dinâmica, o candidato consegue aprimorar sua capacidade de se incluir e de trabalhar em grupo.
- Por ser um processo de várias horas, a dinâmica não permite que o candidato se porte de uma maneira “treinada” por muito tempo. A real essência de cada um sempre vem à tona.
Desvantagens
- Algumas empresas dão explicações superficiais sobre o processo e não dão feedback quando a seleção termina, o que não agrega ao processo de aprendizado do candidato que procura emprego.
- Muitas pessoas na mesma dinâmica e apenas um selecionador para observar o comportamento de todos pode ser ruim. O ideal é trabalhar com números menores de pessoas, de forma que o observador consiga avaliar e dar atenção a todos.
- Candidatos muito tímidos, que têm dificuldade de se expor em público e dizer opiniões podem perder lugar para um profissional que pode ser até menos competente, porém mais desinibido. Caberá sempre ao selecionador saber identificar as reais qualificações e atitudes dos candidatos presentes.
Autor: Lucas Toyama
Maria Augusta Jordão não pode ouvir falar em dinâmica de grupo. Reservada, ao longo de um processo seletivo para uma empresa do setor de telemarketing, ela precisou se apresentar na frente de um grupo de 20 pessoas, fazendo malabarismos com três bolas de tênis ao mesmo tempo em que respondia perguntas elaboradas pela equipe avaliadora. A justificativa para a atividade era a de testar sua concentração e habilidades manuais. “Foi um absurdo e totalmente desnecessário”, conta. Ela até passou para a etapa seguinte, no entanto, desistiu da vaga. “Não saí na hora porque o clima era muito tenso e eu fiquei intimidada, mas assim que deixei a dinâmica, decidi não voltar nunca mais”, explica.
O caso de Maria Augusta e sua opinião sobre o que com ela aconteceu são mais comuns do que se pensa. Há sempre uma historinha em relação às dinâmicas de grupos e, junto delas, um sem-número de pessoas que as odeia. “A técnica da dinâmica de grupo é ainda uma caixa-preta para a maioria dos candidatos, portanto é natural sentir desconforto diante de uma situação que você não entende e não pode administrar”, afirma Jacqueline Resch, consultora em RH.
Ela destaca, no entanto, que, se bem conduzida, a dinâmica torna-se uma importante ferramenta de seleção. “As pessoas muitas vezes não entendem a relação dos exercícios que fazem com aquilo que irão fazer na empresa ou com as competências requeridas para o cargo. Se bem utilizadas, elas são um excelente instrumento de avaliação do aspecto comportamental do candidato”, diz. “Contudo, há ainda aqueles que não se sentem à vontade em se expor diante de um grupo desconhecido”, relata. Para esses, o jeito é avaliar a pertinência do exercício e, friamente, tomar uma decisão, consciente das implicações dela – entenda-se, a eliminação no processo seletivo.
Para Elaíce Farias Shinoda, da Steer Recursos Humanos, consultoria especializada na seleção de profissionais “as atividades em grupo solicitadas durante o processo são capazes, sim, de mostrar características e habilidades que serão necessárias para determinada vaga”. Ela, contudo, concorda que pode haver exageros, evidência de um processo mal elaborado. “O que queremos observar nesses processos é interação entre os candidatos. Vamos buscar sinais de liderança, capacidade de trabalho em equipe ou o contrário, tudo dependendo do perfil que a vaga em questão exige”, diz Elaíce.
Veja o que as especialistas apontam como vantagens e desvantagens das dinâmicas de grupo:
Vantagens
- Oportunidade de demonstrar seu comportamento e como se relaciona em grupo.
- Em entrevistas individuais, os candidatos não têm tantas chances de emitir opiniões e exteriorizar aspectos de comportamento como liderança, empreendedorismo, criatividade, capacidade de atuar em situações-limite.
- A dinâmica pode ser aproveitada para candidatos conhecerem outras pessoas, trocarem ideias, fazerem networking.
- A cada dinâmica, o candidato consegue aprimorar sua capacidade de se incluir e de trabalhar em grupo.
- Por ser um processo de várias horas, a dinâmica não permite que o candidato se porte de uma maneira “treinada” por muito tempo. A real essência de cada um sempre vem à tona.
Desvantagens
- Algumas empresas dão explicações superficiais sobre o processo e não dão feedback quando a seleção termina, o que não agrega ao processo de aprendizado do candidato que procura emprego.
- Muitas pessoas na mesma dinâmica e apenas um selecionador para observar o comportamento de todos pode ser ruim. O ideal é trabalhar com números menores de pessoas, de forma que o observador consiga avaliar e dar atenção a todos.
- Candidatos muito tímidos, que têm dificuldade de se expor em público e dizer opiniões podem perder lugar para um profissional que pode ser até menos competente, porém mais desinibido. Caberá sempre ao selecionador saber identificar as reais qualificações e atitudes dos candidatos presentes.
quinta-feira, 10 de fevereiro de 2011
Férias têm de ser pra valer e sem culpa
Fonte: Canal RH
Autor: Marcio Jardim
As férias são um período para descansar e, principalmente, renovar as energias para a volta ao trabalho. Mas nem todos conseguem se desligar dos assuntos da empresa e acabam levando para casa ou para as viagens diversas atividades profissionais. Segundo psicólogos, pessoas com esse comportamento são identificadas como workaholics (viciados em trabalho) ou worklovers (apaixonados pelo trabalho). Para especialistas em Recursos Humanos, entretanto, além de um comportamento pessoal específico, o vício de levar trabalho para as férias pode ter relação como falta de organização antes de se afastar da companhia ou dificuldade em delegar tarefas. Em ambos os casos, o profissional tem a sensação de que o serviço está constantemente acumulado.
Segundo a presidente da International Stress Management Association (ISMA-BR) no Brasil, Ana Maria Rossi, pessoas com esse comportamento estão até mais propensas a desenvolverem doenças físicas, mentais e alimentares. “Eles se afastam do trabalho fisicamente, mas não mentalmente. Isso caracteriza muitas vezes falta de disciplina, de organização e de planejamento.”
Ana Maria ressalta que um workaholic não apresenta esse perfil da noite para o dia. Ele chega a esse estágio devido a experiências problemáticas repetidas ao deixar o trabalho ou por insatisfações na vida pessoal. “Muitas vezes o workaholic se sente mais valorizado no trabalho do que em casa e começa a se empenhar mais nessa atividade e acaba perdendo o equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal sem sequer perceber”, analisa.
Para a especialista, a melhor maneira de uma pessoa deixar de ser viciada no trabalho é proporcionar a ela oportunidades para se sentir útil também em casa e nas férias. “Não adianta pedir a um workaholic para aproveitar as suas férias em viagens, sem fazer nada; eles precisam fazer cursos ou algo em que se sintam desafiados”, sugere.
Os worklovers, por outro lado, embora também cometam exageros quanto ao ritmo de trabalho, não sentem tantas dificuldades de aproveitar as férias. “Diferente dos workaholics, eles não apresentam tantos quadros de problemas na vida pessoal e isso faz com que eles consigam se sentir mais à vontade quando estão afastados da rotina de suas profissões”, compara Ana Maria.
Na opinião de Andrea Huggard Caine, presidente da Huggard Caine, empresa que trabalha na consultoria estratégica de RH, o trabalho durante as férias pode até ocorrer, mas deve ser uma exceção e não regra. Segundo ela, ter um tempo para outras atividades, diferentes das profissionais, é importante para a própria carreira. “Não achar um momento no seu dia para você mesmo faz com que a capacidade criativa e de desenvolvimento sejam prejudicadas e a pessoa se sinta aprisionada pela rotina de trabalho.”
Andrea enfatiza que a relação de confiança com os companheiros de trabalho é importante. Se o profissional preparar seus colegas e subordinados para suprir sua ausência poderá aproveitar as férias sem preocupações e sem o temor de ter que voltar à empresa para resolver problemas. “Para ter maior êxito em preparar outros profissionais para terem autonomia na sua ausência, é necessário ensinar regras e também os conceitos a partir dos quais as decisões são tomadas”, orienta e acrescenta: “Outra coisa importante é deixar a pessoa que está no seu lugar à vontade, para em caso de dúvida, procurar a opinião de outro profissional”.
Escravidão moderna
Como exemplo de dedicação excessiva ao trabalho, a gerente de Produtos e Serviços do Banco do Nordeste, Roseanne Peixoto da Rocha Santos, cita o caso que envolveu ela e outro profissional. “Enviei um e-mail, no final do expediente, esperando resposta para o dia seguinte, mas poucos segundos depois chegou a resposta. Depois eu soube que a pessoa estava em uma missa, mas como tinha o smartphone ligado, me respondeu prontamente”, conta. Desde então ela conclui: “Acho que smartphone é a nova versão da escravidão”.
Ao contrário desse comportamento, Roseanne sempre fez questão de aproveitar as suas férias fazendo coisas que gosta. “No dia a dia me entrego muito ao que estou realizando na empresa, mas também dou muito valor no meu tempo livre aos meus hobbies, como a música, costura e a leitura”, afirma.
Depressão pós-férias
Além do excesso de trabalho nas férias, outra síndrome que acomete o trabalhador é a depressão pós-férias, que atinge 23% dos executivos brasileiros. Uma pesquisa realizada pelo ISMA-BR entrevistou 540 profissionais das cidades de Porto Alegre e São Paulo, entre 25 a 60 anos de idade e revelou que pessoas que sofrem da síndrome sentem angústia, ansiedade e culpa após retomar ao trabalho, após as férias. “Em 93% dos casos, essas pessoas se sentem insatisfeitos no trabalho, e obrigados a continuar nele, mesmo contra a sua vontade”, diagnostica Ana Maria.
Segundo a especialista, uma dica para evitar a depressão pós-férias é dividir as férias, em períodos mais curtos e mais frequentes ao longo do ano e orienta os profissionais de RH a observarem os colaboradores no retorno às atividades profissionais. “Até 14 dias, após voltar ao trabalho, é normal que os profissionais passem por uma readaptação; de 14 a 30 dias, se ele ainda se sente deslocado, é preciso ficar mais atento, e depois desse período, se ele ainda se sentir desmotivado, o melhor é procurar ajuda médica.”
A pesquisa revelou ainda que os entre os profissionais que apresentaram maior vulnerabilidade à depressão pós-férias atuam nas áreas financeiras, saúde, informática e os que trabalham fora da sua área de formação.
Autor: Marcio Jardim
As férias são um período para descansar e, principalmente, renovar as energias para a volta ao trabalho. Mas nem todos conseguem se desligar dos assuntos da empresa e acabam levando para casa ou para as viagens diversas atividades profissionais. Segundo psicólogos, pessoas com esse comportamento são identificadas como workaholics (viciados em trabalho) ou worklovers (apaixonados pelo trabalho). Para especialistas em Recursos Humanos, entretanto, além de um comportamento pessoal específico, o vício de levar trabalho para as férias pode ter relação como falta de organização antes de se afastar da companhia ou dificuldade em delegar tarefas. Em ambos os casos, o profissional tem a sensação de que o serviço está constantemente acumulado.
Segundo a presidente da International Stress Management Association (ISMA-BR) no Brasil, Ana Maria Rossi, pessoas com esse comportamento estão até mais propensas a desenvolverem doenças físicas, mentais e alimentares. “Eles se afastam do trabalho fisicamente, mas não mentalmente. Isso caracteriza muitas vezes falta de disciplina, de organização e de planejamento.”
Ana Maria ressalta que um workaholic não apresenta esse perfil da noite para o dia. Ele chega a esse estágio devido a experiências problemáticas repetidas ao deixar o trabalho ou por insatisfações na vida pessoal. “Muitas vezes o workaholic se sente mais valorizado no trabalho do que em casa e começa a se empenhar mais nessa atividade e acaba perdendo o equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal sem sequer perceber”, analisa.
Para a especialista, a melhor maneira de uma pessoa deixar de ser viciada no trabalho é proporcionar a ela oportunidades para se sentir útil também em casa e nas férias. “Não adianta pedir a um workaholic para aproveitar as suas férias em viagens, sem fazer nada; eles precisam fazer cursos ou algo em que se sintam desafiados”, sugere.
Os worklovers, por outro lado, embora também cometam exageros quanto ao ritmo de trabalho, não sentem tantas dificuldades de aproveitar as férias. “Diferente dos workaholics, eles não apresentam tantos quadros de problemas na vida pessoal e isso faz com que eles consigam se sentir mais à vontade quando estão afastados da rotina de suas profissões”, compara Ana Maria.
Na opinião de Andrea Huggard Caine, presidente da Huggard Caine, empresa que trabalha na consultoria estratégica de RH, o trabalho durante as férias pode até ocorrer, mas deve ser uma exceção e não regra. Segundo ela, ter um tempo para outras atividades, diferentes das profissionais, é importante para a própria carreira. “Não achar um momento no seu dia para você mesmo faz com que a capacidade criativa e de desenvolvimento sejam prejudicadas e a pessoa se sinta aprisionada pela rotina de trabalho.”
Andrea enfatiza que a relação de confiança com os companheiros de trabalho é importante. Se o profissional preparar seus colegas e subordinados para suprir sua ausência poderá aproveitar as férias sem preocupações e sem o temor de ter que voltar à empresa para resolver problemas. “Para ter maior êxito em preparar outros profissionais para terem autonomia na sua ausência, é necessário ensinar regras e também os conceitos a partir dos quais as decisões são tomadas”, orienta e acrescenta: “Outra coisa importante é deixar a pessoa que está no seu lugar à vontade, para em caso de dúvida, procurar a opinião de outro profissional”.
Escravidão moderna
Como exemplo de dedicação excessiva ao trabalho, a gerente de Produtos e Serviços do Banco do Nordeste, Roseanne Peixoto da Rocha Santos, cita o caso que envolveu ela e outro profissional. “Enviei um e-mail, no final do expediente, esperando resposta para o dia seguinte, mas poucos segundos depois chegou a resposta. Depois eu soube que a pessoa estava em uma missa, mas como tinha o smartphone ligado, me respondeu prontamente”, conta. Desde então ela conclui: “Acho que smartphone é a nova versão da escravidão”.
Ao contrário desse comportamento, Roseanne sempre fez questão de aproveitar as suas férias fazendo coisas que gosta. “No dia a dia me entrego muito ao que estou realizando na empresa, mas também dou muito valor no meu tempo livre aos meus hobbies, como a música, costura e a leitura”, afirma.
Depressão pós-férias
Além do excesso de trabalho nas férias, outra síndrome que acomete o trabalhador é a depressão pós-férias, que atinge 23% dos executivos brasileiros. Uma pesquisa realizada pelo ISMA-BR entrevistou 540 profissionais das cidades de Porto Alegre e São Paulo, entre 25 a 60 anos de idade e revelou que pessoas que sofrem da síndrome sentem angústia, ansiedade e culpa após retomar ao trabalho, após as férias. “Em 93% dos casos, essas pessoas se sentem insatisfeitos no trabalho, e obrigados a continuar nele, mesmo contra a sua vontade”, diagnostica Ana Maria.
Segundo a especialista, uma dica para evitar a depressão pós-férias é dividir as férias, em períodos mais curtos e mais frequentes ao longo do ano e orienta os profissionais de RH a observarem os colaboradores no retorno às atividades profissionais. “Até 14 dias, após voltar ao trabalho, é normal que os profissionais passem por uma readaptação; de 14 a 30 dias, se ele ainda se sente deslocado, é preciso ficar mais atento, e depois desse período, se ele ainda se sentir desmotivado, o melhor é procurar ajuda médica.”
A pesquisa revelou ainda que os entre os profissionais que apresentaram maior vulnerabilidade à depressão pós-férias atuam nas áreas financeiras, saúde, informática e os que trabalham fora da sua área de formação.
As tendências do varejo 2011
Fonte:Vecchi Ancona
Assistindo os videos de p alestras da NRF 2011,maior evento de discussões e tendências do varejo internacional, e as palestras que estão sendo feitas por grupos que lá estiveram, mais as newsletters da própria NRF e vários portais de negócios, a grande mensagem para varejistas e gestores de redes e canais de distribuição para 2011 é de que não existe um modelo de gestão eficaz que não tenha integrados os processos, pessoas e tecnologia.
Este ano se caracteriza como pós crise, que em 2010 as empresas tinham mais era que por a mão na massa e pensar em estratégias de sobrevivência, num discurso ávido pela sustentabilidade, porém tirando aquelas que já tinham impregnado em suas culturas o modelo de gestão sustentável, o que vimos no varejo, foram ações pontuais, busca de informação, porém de efetivo, pouco.
2011 – As redes sociais e os impactos que elas geram e as discussões, teorias, práticas, tentativas e erros do que elas podem realmente realizar. Melhorar ou estragar de vez...
Os multic anais e como integrá-los? Quanto e como investir em marketing com foco em mídia social? E como atrair, manter, encantar e até mesmo surpreender os consumidores??
Na verdade, eles é que nos surpreendem e vou demonstrar como, de forma quase que ridícula: fui almoçar em uma loja de uma rede de salgados, doces, bebidas e cafés e depois de aguardar 15 minutos para ser atendida, fui até o balcão e a atendente que lavava louça de costas para o público, foi avisada, por outra que estava na cozinha, de que havia alguém no balcão – no caso eu...e ao olhar para trás e me ver, deu um pulo e gritou: “que susto!!” Sim, eu a surpreendi! Ela não esperava que alguém pudesse estar ali para pedir um prato de salada com quiche e algo para beber. Talvez ela esperasse um ladrão, ou na verdade, não esperava ninguém. Ela não queria ser interrompida na melodia que cantarolava enquanto ensaboava pratos e copos e se irritou ao me ver perguntando se alguém poderia em atender. Isso numa rede com mais de 150 lojas espalhadas pelo Brasil.
É lindo comentarmos e divagarmos sobre o Consumidor Onipresente enquanto o Consumidor Presente nos pontos de venda, independente de quantos pontos de contato existam com sua marca, sejam tratados como perdidos quando entram nas lojas: “olá, você está procurando alguma coisa?”; ou tratados como fantasmas que entram nos restaurantes, lanchonetes, bares , lavanderias, lojas e ninguém os vê, percebe ou sequer liga para eles....você nunca passou por isso?
Os projetos de PDVs são fantásticos de beleza, mas alguns não permitem que os atendentes nos vejam, ou o tamanho do espaço não permite que nós, consumidores e vendedores, compartilhemos os mesmos espaços.
E falar da experiência de consumo ou de compra?? Chegam a ser românticas as técnicas que vemos divulgadas para fazer com que este mesmo consumidor vivencie “A” compra, o grande momento de realizar o sonho de comprar algo daquela marca! E você já parou para pensar, lembrar os momentos pelos quais você viveu efetivamente essa experiência? Se você se lembra é porque foi um momento único! De resto, forget about it.
Isso sem querer provocar, mas lembrando que as campanhas de lançamento de produtos nos principais veículos de comunicação em horário nobre, nos leva às lojas e os produtos em lançamento...que produto? Aqui na loja, ah que você viu no anúncio??..Não tem, não chegou, falha do fornecedor, hum...acabou de acabar!!! Esta é a melhor a meu ver!!! Criatividade com agilidade na resposta.
Vamos ao que interessa: a base dos negócios continua vulnerável, frágil e a “desculpa” é de que não há profissionais qualificados. Começando por onde mesmo? Apenas pelos atendentes, vendedores, cumins, chapeiros, estoquistas, o pessoal de suporte técnico, TI? Por quem eles são selecionados, treinados e supervisionados? A ponta é que leva a culpa e é com ela que os Consumidores Onipresentes se relacionam e vivenciam a cultura e estrutura das marcas, além da experiência da (não) compra.
Os consumidores estão comparando através de todos os pontos de contato, analisando, pesquisando, divulgando principalmente as críticas que tem a fazer e isso não é novidade alguma. Lembra-se de pesquisas e autores que sempre falavam, num passado até que recente, que quando o cliente gosta do momento de consumo fala para X pessoas e quando não, falava para 2X? Agora fala para milhões no Mundo via internet, em tempo real...
Tecnologia + Processos + Pessoas = Competitividade, Satisfação do Cliente e Lucro,. Mas o que há de novidade nisso? Há quanto tempo a tecnologia é a facilitadora e a mola propulsora da agilidade dos processos, da gestão, da comunicação, da eficiência? E a gestão por processos, que a indústria usa há 40 nos e Juran, um dos pais da Qualidade, tanto nos ensinou, virou tendência no varejo nos últimos anos? E as pessoas??? Tudo começou com elas e voltam a ser o diferencial das empresas, das marcas, dos negócios. Simples assim...
Se a tela é touch screen e, quem for mostrar ao cliente qual a utilidade “daquilo” não fizer idéia disso, não há porque estar lá. Mas se quem a colocou para aquela função não sabe do que ela é capaz e não tem tempo para desenvolvê-la, será que este líder deve estar lá? Com quem contamos, porque desenvolvemos e treinamos pessoas? O que é educação corporativa e o que sua empresa está fazendo com este título tão pomposo?
Não se deixe encantar por termos tão bonitos, pós modernos, universais , de tecnologia de ponta se sua equipe ainda ignora os clientes ou se assusta quando eles aparecem em seus pontos de venda, pedindo para serem no mínimo atendidos. Bem atendidos? Há momentos em que isso parece demais. Mas pense na solução para estas situações reais. A inovação está na base e na sua excelência. A tecnologia serve para nos apoiar. O resto é pura conseqüência!...
Assistindo os videos de p alestras da NRF 2011,maior evento de discussões e tendências do varejo internacional, e as palestras que estão sendo feitas por grupos que lá estiveram, mais as newsletters da própria NRF e vários portais de negócios, a grande mensagem para varejistas e gestores de redes e canais de distribuição para 2011 é de que não existe um modelo de gestão eficaz que não tenha integrados os processos, pessoas e tecnologia.
Este ano se caracteriza como pós crise, que em 2010 as empresas tinham mais era que por a mão na massa e pensar em estratégias de sobrevivência, num discurso ávido pela sustentabilidade, porém tirando aquelas que já tinham impregnado em suas culturas o modelo de gestão sustentável, o que vimos no varejo, foram ações pontuais, busca de informação, porém de efetivo, pouco.
2011 – As redes sociais e os impactos que elas geram e as discussões, teorias, práticas, tentativas e erros do que elas podem realmente realizar. Melhorar ou estragar de vez...
Os multic anais e como integrá-los? Quanto e como investir em marketing com foco em mídia social? E como atrair, manter, encantar e até mesmo surpreender os consumidores??
Na verdade, eles é que nos surpreendem e vou demonstrar como, de forma quase que ridícula: fui almoçar em uma loja de uma rede de salgados, doces, bebidas e cafés e depois de aguardar 15 minutos para ser atendida, fui até o balcão e a atendente que lavava louça de costas para o público, foi avisada, por outra que estava na cozinha, de que havia alguém no balcão – no caso eu...e ao olhar para trás e me ver, deu um pulo e gritou: “que susto!!” Sim, eu a surpreendi! Ela não esperava que alguém pudesse estar ali para pedir um prato de salada com quiche e algo para beber. Talvez ela esperasse um ladrão, ou na verdade, não esperava ninguém. Ela não queria ser interrompida na melodia que cantarolava enquanto ensaboava pratos e copos e se irritou ao me ver perguntando se alguém poderia em atender. Isso numa rede com mais de 150 lojas espalhadas pelo Brasil.
É lindo comentarmos e divagarmos sobre o Consumidor Onipresente enquanto o Consumidor Presente nos pontos de venda, independente de quantos pontos de contato existam com sua marca, sejam tratados como perdidos quando entram nas lojas: “olá, você está procurando alguma coisa?”; ou tratados como fantasmas que entram nos restaurantes, lanchonetes, bares , lavanderias, lojas e ninguém os vê, percebe ou sequer liga para eles....você nunca passou por isso?
Os projetos de PDVs são fantásticos de beleza, mas alguns não permitem que os atendentes nos vejam, ou o tamanho do espaço não permite que nós, consumidores e vendedores, compartilhemos os mesmos espaços.
E falar da experiência de consumo ou de compra?? Chegam a ser românticas as técnicas que vemos divulgadas para fazer com que este mesmo consumidor vivencie “A” compra, o grande momento de realizar o sonho de comprar algo daquela marca! E você já parou para pensar, lembrar os momentos pelos quais você viveu efetivamente essa experiência? Se você se lembra é porque foi um momento único! De resto, forget about it.
Isso sem querer provocar, mas lembrando que as campanhas de lançamento de produtos nos principais veículos de comunicação em horário nobre, nos leva às lojas e os produtos em lançamento...que produto? Aqui na loja, ah que você viu no anúncio??..Não tem, não chegou, falha do fornecedor, hum...acabou de acabar!!! Esta é a melhor a meu ver!!! Criatividade com agilidade na resposta.
Vamos ao que interessa: a base dos negócios continua vulnerável, frágil e a “desculpa” é de que não há profissionais qualificados. Começando por onde mesmo? Apenas pelos atendentes, vendedores, cumins, chapeiros, estoquistas, o pessoal de suporte técnico, TI? Por quem eles são selecionados, treinados e supervisionados? A ponta é que leva a culpa e é com ela que os Consumidores Onipresentes se relacionam e vivenciam a cultura e estrutura das marcas, além da experiência da (não) compra.
Os consumidores estão comparando através de todos os pontos de contato, analisando, pesquisando, divulgando principalmente as críticas que tem a fazer e isso não é novidade alguma. Lembra-se de pesquisas e autores que sempre falavam, num passado até que recente, que quando o cliente gosta do momento de consumo fala para X pessoas e quando não, falava para 2X? Agora fala para milhões no Mundo via internet, em tempo real...
Tecnologia + Processos + Pessoas = Competitividade, Satisfação do Cliente e Lucro,. Mas o que há de novidade nisso? Há quanto tempo a tecnologia é a facilitadora e a mola propulsora da agilidade dos processos, da gestão, da comunicação, da eficiência? E a gestão por processos, que a indústria usa há 40 nos e Juran, um dos pais da Qualidade, tanto nos ensinou, virou tendência no varejo nos últimos anos? E as pessoas??? Tudo começou com elas e voltam a ser o diferencial das empresas, das marcas, dos negócios. Simples assim...
Se a tela é touch screen e, quem for mostrar ao cliente qual a utilidade “daquilo” não fizer idéia disso, não há porque estar lá. Mas se quem a colocou para aquela função não sabe do que ela é capaz e não tem tempo para desenvolvê-la, será que este líder deve estar lá? Com quem contamos, porque desenvolvemos e treinamos pessoas? O que é educação corporativa e o que sua empresa está fazendo com este título tão pomposo?
Não se deixe encantar por termos tão bonitos, pós modernos, universais , de tecnologia de ponta se sua equipe ainda ignora os clientes ou se assusta quando eles aparecem em seus pontos de venda, pedindo para serem no mínimo atendidos. Bem atendidos? Há momentos em que isso parece demais. Mas pense na solução para estas situações reais. A inovação está na base e na sua excelência. A tecnologia serve para nos apoiar. O resto é pura conseqüência!...
Há estratégias para mudar de carreira, mas é preciso coragem
Fonte: Canal RH
Autor: Daniela Lessa
Os rumos das carreiras, assim como os da vida pessoal, podem ser imprevisíveis. Não importa se a transição para uma nova área corporativa foi uma decisão do profissional ou foi motivada por contingências externas; o fato é que para mudar, é preciso ser capaz de fazê-lo e isso requer o desenvolvimento de estratégias que garantam a harmonia durante o processo. Uma atitude recorrente é fazer cursos de especializações, MBAs e, eventualmente, uma nova graduação.
Um exemplo de carreira sinuosa, mas bem-sucedida, é a de Priscila Picholari Mingues, que assumiu recentemente a Gerência Administrativa do escritório Villhena Silva Advogados, especializado em Direito da Saúde. Ela é formada em Desenho Industrial com habilitação em Programação Visual e Multimídia, pela Universidade de Guarulhos; pós-graduada em Marketing, pela Universidade Presbiteriana Mackenzie; e com uma especialização em Marketing Jurídico, pela Fundação Getulio Vargas.
Embora seus caminhos pareçam tortuosos, a explicação de Priscila põe um eixo em todo o currículo. “A faculdade de Design capacita muito tecnicamente, mas senti falta de uma visão do todo e por isso fiz a especialização em Marketing; até para saber me colocar no mercado.” A especialização na área jurídica ocorreu depois que ela já estava contratada pelo escritório em que trabalha e teve, inclusive, o apoio financeiro dos empregadores. O objetivo era preparar a profissional para a função que surgiu a partir do crescimento do escritório.
Na avaliação de Priscila, sua transição de carreira foi, em parte, motivada pelas contingências externas; mas também por sua própria vontade. “Sempre senti a necessidade de uma visão mais ampla do trabalho; gosto de Design, mas hoje sei muito melhor como esse trabalho impacta em uma companhia”, ressalta.
A coach Priscilla de Sá, da Sociedade Brasileira de Coaching, acredita que eventualmente as pessoas são levadas por contingências profissionais inesperadas, descobrem novos talentos e competências e o processo resulta em um final feliz, mesmo que o planejamento inicial não contemplasse a alternativa que se tornou realidade. O problema é que muitas vezes esse final feliz não ocorre na carreira de quem se deixa levar, cujo caminho acaba entrecortado e sem convergir para um nicho de conhecimento específico.
Caminhos
Priscilla de Sá defende que o importante em um processo de transição de carreira é a definição prévia de objetivos e a projeção de metas adequadas a esses objetivos. Ela destaca que os MBAs, tão em voga, são especializações em negócios e devem ser feitos por pessoas que têm interesse em obter uma visão mais gerencial, comercial da sua área. “MBA é adequado para um médico que quer montar sua clínica ou que assumiu ou pretende assumir a Gerência de um hospital”, exemplifica e adverte: “Fazer MBA sem ter esse desejo de gestão, só pelo título pomposo, é um investimento alto de dinheiro e de tempo, mas inadequado; às vezes, é melhor admitir que foi feita uma má escolha no início da carreira e começar uma nova graduação”.
Ela ressalta, ainda, que a estratégia de usar esse tipo de formação complementar para esquentar’ a carreira e não ‘perder’ o conhecimento adquirido na graduação é um equívoco, porque nenhuma formação subsequente compensa uma graduação feita sem interesse.
Caso de planejamento bem feito, por outro lado, é o da portuguesa Maria João da Silva, que depois do licenciamento em Gestão se especializa no ramo de Consultoria de Imagem. “A maioria das pessoas se forma em Engenharia, Arquitetura etc. e depois faz MBAs em Gestão, fiz o contrário, primeiro gestão e, depois de amadurecida a ideia, especializei-me em uma área”, observa.
A estratégia de Maria João começou com o auxílio da coach Priscilla, enveredou por pesquisas sobre gostos e interesses pessoais, mercado, concorrência, etc., continua, com a especialização, por meio da matrícula em um curso profissional na área e no processo de constituição da empresa própria. Ela continua do emprego atual, mas afirma que será por pouco tempo, até tudo estar minimamente organizado. Ela espera inicia o novo empreendimento ainda neste semestre.
Maria João destaca que o processo de transição de carreira não é fácil, mesmo para aqueles que sabem 100% o que querem, mas afirma que duas coisas são importantes: “Em primeiro lugar é saber que o caminho se faz caminhando e que qualquer trilha, pequena ou grande, começa sempre com um simples passo; e, em segundo, é que pior do que uma má decisão é não tomar decisão alguma”.
Autor: Daniela Lessa
Os rumos das carreiras, assim como os da vida pessoal, podem ser imprevisíveis. Não importa se a transição para uma nova área corporativa foi uma decisão do profissional ou foi motivada por contingências externas; o fato é que para mudar, é preciso ser capaz de fazê-lo e isso requer o desenvolvimento de estratégias que garantam a harmonia durante o processo. Uma atitude recorrente é fazer cursos de especializações, MBAs e, eventualmente, uma nova graduação.
Um exemplo de carreira sinuosa, mas bem-sucedida, é a de Priscila Picholari Mingues, que assumiu recentemente a Gerência Administrativa do escritório Villhena Silva Advogados, especializado em Direito da Saúde. Ela é formada em Desenho Industrial com habilitação em Programação Visual e Multimídia, pela Universidade de Guarulhos; pós-graduada em Marketing, pela Universidade Presbiteriana Mackenzie; e com uma especialização em Marketing Jurídico, pela Fundação Getulio Vargas.
Embora seus caminhos pareçam tortuosos, a explicação de Priscila põe um eixo em todo o currículo. “A faculdade de Design capacita muito tecnicamente, mas senti falta de uma visão do todo e por isso fiz a especialização em Marketing; até para saber me colocar no mercado.” A especialização na área jurídica ocorreu depois que ela já estava contratada pelo escritório em que trabalha e teve, inclusive, o apoio financeiro dos empregadores. O objetivo era preparar a profissional para a função que surgiu a partir do crescimento do escritório.
Na avaliação de Priscila, sua transição de carreira foi, em parte, motivada pelas contingências externas; mas também por sua própria vontade. “Sempre senti a necessidade de uma visão mais ampla do trabalho; gosto de Design, mas hoje sei muito melhor como esse trabalho impacta em uma companhia”, ressalta.
A coach Priscilla de Sá, da Sociedade Brasileira de Coaching, acredita que eventualmente as pessoas são levadas por contingências profissionais inesperadas, descobrem novos talentos e competências e o processo resulta em um final feliz, mesmo que o planejamento inicial não contemplasse a alternativa que se tornou realidade. O problema é que muitas vezes esse final feliz não ocorre na carreira de quem se deixa levar, cujo caminho acaba entrecortado e sem convergir para um nicho de conhecimento específico.
Caminhos
Priscilla de Sá defende que o importante em um processo de transição de carreira é a definição prévia de objetivos e a projeção de metas adequadas a esses objetivos. Ela destaca que os MBAs, tão em voga, são especializações em negócios e devem ser feitos por pessoas que têm interesse em obter uma visão mais gerencial, comercial da sua área. “MBA é adequado para um médico que quer montar sua clínica ou que assumiu ou pretende assumir a Gerência de um hospital”, exemplifica e adverte: “Fazer MBA sem ter esse desejo de gestão, só pelo título pomposo, é um investimento alto de dinheiro e de tempo, mas inadequado; às vezes, é melhor admitir que foi feita uma má escolha no início da carreira e começar uma nova graduação”.
Ela ressalta, ainda, que a estratégia de usar esse tipo de formação complementar para esquentar’ a carreira e não ‘perder’ o conhecimento adquirido na graduação é um equívoco, porque nenhuma formação subsequente compensa uma graduação feita sem interesse.
Caso de planejamento bem feito, por outro lado, é o da portuguesa Maria João da Silva, que depois do licenciamento em Gestão se especializa no ramo de Consultoria de Imagem. “A maioria das pessoas se forma em Engenharia, Arquitetura etc. e depois faz MBAs em Gestão, fiz o contrário, primeiro gestão e, depois de amadurecida a ideia, especializei-me em uma área”, observa.
A estratégia de Maria João começou com o auxílio da coach Priscilla, enveredou por pesquisas sobre gostos e interesses pessoais, mercado, concorrência, etc., continua, com a especialização, por meio da matrícula em um curso profissional na área e no processo de constituição da empresa própria. Ela continua do emprego atual, mas afirma que será por pouco tempo, até tudo estar minimamente organizado. Ela espera inicia o novo empreendimento ainda neste semestre.
Maria João destaca que o processo de transição de carreira não é fácil, mesmo para aqueles que sabem 100% o que querem, mas afirma que duas coisas são importantes: “Em primeiro lugar é saber que o caminho se faz caminhando e que qualquer trilha, pequena ou grande, começa sempre com um simples passo; e, em segundo, é que pior do que uma má decisão é não tomar decisão alguma”.
terça-feira, 8 de fevereiro de 2011
VIDA DE CONSULTOR: Perguntas e Respostas!
Entrevista concedida por Sérgio Dal Sasso: Consultor empresarial, escritor e palestrante em administração de negócios, empreendedorismo, vendas, educação e carreiras. Portal: www.sergiodalsasso.com.br
Para você, o que significa o termo consultor?
O termo consultor se define como alguém com potencial em determinados assuntos em nível suficiente para poder servir a outros, ou seja, resumidamente a palavra consultor pode ser até temporariamente exercida, quando de algum conhecimento que vamos adquirindo, que em conjunto com experiências, resultados e sucesso nos transformem em referências sobre determinados temas e assuntos.
Quais as principais funções do consultor?
A primeira grande função de um consultor é a de ser um orientador, do tipo que detêm conhecimento, capacidade e formas para traduzi-los diante das necessidades dos seus clientes. A segunda e talvez a mais importante, para que tenhamos sucesso na profissão, é a de ser um excelente negociador, já que idéias geniais necessitam de convencimentos, seguranças, e critérios para que sejam respeitadas, aceitas e bem vendidas.
O consultor é feito, parte pela qualidade do que conhece, parte pela habilidade e capacidade de articular e ofertar sua forma de ajudar. Suas funções de forma geral atingirão dimensão pela própria demonstração de soluções e resultados e disso certamente dependerá sua participação nos níveis estratégicos e táticos da organização.
Qual a metodologia de intervenção utilizada pela empresa?
Acredito que a principal habilidade de um profissional que atua como consultor é de poder perceber o modelo e cultura da empresa por onde pretende ofertar seus serviços. Para se ter uma boa entrada com suas atividades, a experiência mostra que não existem empresas iguais, e que resultados podem e são obtidos mesmo quando deparamos com modelos aparentemente distantes dos princípios que temos e adotamos como parâmetros de sucesso empresarial recente.
Pessoas, processos, culturas e climas organizacionais não são formados somente por soluções matemáticas, mas com a identificação das particularidades do como é, se comporta e se faz em cada casa de cliente. A metodologia apropriada para o desenvolvimento de um trabalho, sempre dependerá da percepção por parte do consultor do que é possível ser feito para que sejamos aceitos, pois um sistema empresarial bem sucedido requer integração e essa deve ser a preocupação do próprio contratado no sentido de ser recebido como algo que vem para adicionar e nisso a própria palavra intervir já seria algo a ser rejeitado internamente.
Você poderia apresentar exemplos ou “cases” de trabalhos desenvolvidos/resultados (se não puder nomear a empresa não é necessário – neste caso apresentar o ramo de atividade)?
Quando uma empresa pensa em contratar um consultor, normalmente está a procura de um especialista, que de alguma forma possa ajudar a criar e organizar com soluções que em muitas vezes, até pelo próprio ritmo operacional da organização, não se pode desviar seu próprio quadro interno para tal desenvolvimento. Na verdade todo consultor é medido por gerar ou não resultados, até porque se espera pela própria característica das suas atividades uma ampla visão externa, onde sua a experiência possa contribuir com novas visões e soluções.
Tenho um caso, de reorganização da estrutura comercial de uma grande empresa do setor farmacêutico, onde horizontalizamos sua estrutura organizacional, reduzindo custos e atribuindo mais responsabilidades a sua equipe, que acabou gerando um crescimento real de 50% no seu faturamento em seis meses, apenas pela valorização adicional e melhoria do clima interno. Às vezes encontramos equipes apáticas, que não conseguem conquistar suas metas e nesse caso uma breve entrevista, pesquisa e avaliação das bases pode ser muito mais objetiva do que a própria conversa com a alta gestão.
Em outro “case” tinha uma empresa muito bem equacionada, do setor de distribuição, com uma estrutura impecável, porém com um endividamento herdado de gestões anteriores, que não permitiam que a rentabilidade atual fosse suficiente para uma gestão equilibrada dos negócios. Após um longo estudo de possibilidades e viabilidades, levamos um plano a indústria base dos negócios do cliente, viabilizando um financiamento direto entre as partes, que a baixos custos e incluindo a garantia do próprio imóvel, permitiu o equilíbrio das atividades e a quitação do acordo em menos de três anos.
O grande prazer de um consultor, quando se refere a cases de sucesso, está no relato de situações onde simples modificações refletiram em grandes mudanças no conjunto da organização
Quais os problemas comuns diagnosticados nas empresas?
Clima organizacional desfavorável, ausência de planos de carreiras compatíveis com os planos de crescimento, má utilização ou desconhecimento de modelos de gestão e ausência de treinamento profissional.
Como você vê o futuro do mercado para consultores?
A atividade consultiva, seja qual for o ramo de atividade a ser desenvolvida, é uma forma promissora de se desenvolver uma profissão. Os aspectos que a favorecem como alternativa e modelo de trabalho estão ligados a própria demanda do mercado pela complexidade, dificuldades, buscas de soluções e custos. O consultor é um especialista a disposição das organizações, e para tanto deve construir seus históricos com realizações e resultados. Seu conhecimento e modelo de atuação por projetos e objetivos são excelentes alternativas para empresas e empresários na solução de suas dificuldades, sem haja o desvio da operacionalidade do quadro interno de colaboradores. O futuro do consultor, como o de todas as profissões e carreiras, depende da determinação profissional, em poder continuar se mostrando como uma grande alternativa para soluções, investindo em si próprio, criando e aperfeiçoando a sua forma de ser útil, educando-se para educar.
www.sergiodalsasso.com.br
falecom@sergiodalsasso.com.br
Para você, o que significa o termo consultor?
O termo consultor se define como alguém com potencial em determinados assuntos em nível suficiente para poder servir a outros, ou seja, resumidamente a palavra consultor pode ser até temporariamente exercida, quando de algum conhecimento que vamos adquirindo, que em conjunto com experiências, resultados e sucesso nos transformem em referências sobre determinados temas e assuntos.
Quais as principais funções do consultor?
A primeira grande função de um consultor é a de ser um orientador, do tipo que detêm conhecimento, capacidade e formas para traduzi-los diante das necessidades dos seus clientes. A segunda e talvez a mais importante, para que tenhamos sucesso na profissão, é a de ser um excelente negociador, já que idéias geniais necessitam de convencimentos, seguranças, e critérios para que sejam respeitadas, aceitas e bem vendidas.
O consultor é feito, parte pela qualidade do que conhece, parte pela habilidade e capacidade de articular e ofertar sua forma de ajudar. Suas funções de forma geral atingirão dimensão pela própria demonstração de soluções e resultados e disso certamente dependerá sua participação nos níveis estratégicos e táticos da organização.
Qual a metodologia de intervenção utilizada pela empresa?
Acredito que a principal habilidade de um profissional que atua como consultor é de poder perceber o modelo e cultura da empresa por onde pretende ofertar seus serviços. Para se ter uma boa entrada com suas atividades, a experiência mostra que não existem empresas iguais, e que resultados podem e são obtidos mesmo quando deparamos com modelos aparentemente distantes dos princípios que temos e adotamos como parâmetros de sucesso empresarial recente.
Pessoas, processos, culturas e climas organizacionais não são formados somente por soluções matemáticas, mas com a identificação das particularidades do como é, se comporta e se faz em cada casa de cliente. A metodologia apropriada para o desenvolvimento de um trabalho, sempre dependerá da percepção por parte do consultor do que é possível ser feito para que sejamos aceitos, pois um sistema empresarial bem sucedido requer integração e essa deve ser a preocupação do próprio contratado no sentido de ser recebido como algo que vem para adicionar e nisso a própria palavra intervir já seria algo a ser rejeitado internamente.
Você poderia apresentar exemplos ou “cases” de trabalhos desenvolvidos/resultados (se não puder nomear a empresa não é necessário – neste caso apresentar o ramo de atividade)?
Quando uma empresa pensa em contratar um consultor, normalmente está a procura de um especialista, que de alguma forma possa ajudar a criar e organizar com soluções que em muitas vezes, até pelo próprio ritmo operacional da organização, não se pode desviar seu próprio quadro interno para tal desenvolvimento. Na verdade todo consultor é medido por gerar ou não resultados, até porque se espera pela própria característica das suas atividades uma ampla visão externa, onde sua a experiência possa contribuir com novas visões e soluções.
Tenho um caso, de reorganização da estrutura comercial de uma grande empresa do setor farmacêutico, onde horizontalizamos sua estrutura organizacional, reduzindo custos e atribuindo mais responsabilidades a sua equipe, que acabou gerando um crescimento real de 50% no seu faturamento em seis meses, apenas pela valorização adicional e melhoria do clima interno. Às vezes encontramos equipes apáticas, que não conseguem conquistar suas metas e nesse caso uma breve entrevista, pesquisa e avaliação das bases pode ser muito mais objetiva do que a própria conversa com a alta gestão.
Em outro “case” tinha uma empresa muito bem equacionada, do setor de distribuição, com uma estrutura impecável, porém com um endividamento herdado de gestões anteriores, que não permitiam que a rentabilidade atual fosse suficiente para uma gestão equilibrada dos negócios. Após um longo estudo de possibilidades e viabilidades, levamos um plano a indústria base dos negócios do cliente, viabilizando um financiamento direto entre as partes, que a baixos custos e incluindo a garantia do próprio imóvel, permitiu o equilíbrio das atividades e a quitação do acordo em menos de três anos.
O grande prazer de um consultor, quando se refere a cases de sucesso, está no relato de situações onde simples modificações refletiram em grandes mudanças no conjunto da organização
Quais os problemas comuns diagnosticados nas empresas?
Clima organizacional desfavorável, ausência de planos de carreiras compatíveis com os planos de crescimento, má utilização ou desconhecimento de modelos de gestão e ausência de treinamento profissional.
Como você vê o futuro do mercado para consultores?
A atividade consultiva, seja qual for o ramo de atividade a ser desenvolvida, é uma forma promissora de se desenvolver uma profissão. Os aspectos que a favorecem como alternativa e modelo de trabalho estão ligados a própria demanda do mercado pela complexidade, dificuldades, buscas de soluções e custos. O consultor é um especialista a disposição das organizações, e para tanto deve construir seus históricos com realizações e resultados. Seu conhecimento e modelo de atuação por projetos e objetivos são excelentes alternativas para empresas e empresários na solução de suas dificuldades, sem haja o desvio da operacionalidade do quadro interno de colaboradores. O futuro do consultor, como o de todas as profissões e carreiras, depende da determinação profissional, em poder continuar se mostrando como uma grande alternativa para soluções, investindo em si próprio, criando e aperfeiçoando a sua forma de ser útil, educando-se para educar.
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