Palestrante Sérgio Dal Sasso

terça-feira, 26 de abril de 2011

O desafio de envolver o colaborador

Fonte: GS&MD
Autor: Daniel Maganha

Um em cada três norte-americanos revelou que gastará 20% mais quando a crise econômica for, definitivamente, embora. No fôlego da superação, os varejistas já buscam caminhos para recuperar suas vendas e se estabelecer com uma nova proposta de valor diante do mercado.

Nesse cenário, ganha importância o atendimento ultra personalizado ao consumidor. Essa realidade promove grande atenção às necessidades individuais, o que flexibiliza as regras de clusterização de clientes e consolida uma nova etapa de diferenciação: a dependência do varejo americano em relação às pessoas que entregam o valor da marca ao cliente. Os Estados Unidos descobrem, assim, o que nós latinos conhecemos há muito tempo: é o calor oferecido no ponto de venda (genuíno, contínuo e ancorado em valores) que desperta o relacionamento com o cliente. E esse calor pode ser traduzido na atitude da força de vendas.

É por esse motivo que muito se fala na necessidade de se ter pessoas apaixonadas pelo varejo – esse grande diferencial da marca (que nem é tão novo assim) surge em diferentes momentos na relação da empresa com o colaborador. Em primeiro lugar, os varejistas estão cada vez mais focados em contar com a pessoa certa em suas lojas: o que, diante dos recordes dos índices de desemprego norte-americanos, passa a ser uma oportunidade real de aprimoramento nas atividades de recrutamento e seleção. Os perfis requisitados pelas empresas requerem um colaborador com paixão tanto pelo negócio (os originais “apaixonados pelo varejo”) como por outros aspectos que envolvem o segmento. Entre esses aspectos está a paixão pelo produto (caso da Crate&Barrel, loja de utensílios domésticos e móveis com proposta diferenciada em design, que contrata funcionários sem experiência no varejo e com grande interesse pelos produtos das lojas); a paixão pela marca (caso da Apple Store, que coleciona fãs entre seus colaboradores de loja); e a paixão pelo setor de atuação (caso da PetSmart, que contrata apenas pessoas apaixonadas por pets e que sabem se relacionar com seus donos).

Ao garantir o perfil correto de seus colaboradores, as empresas têm o desafio de manter aceso esse calor da força de vendas. E os norte-americanos cada vez mais abraçam o lema de que o envolvimento contínuo dos colaboradores com a proposta de valor da empresa é o que promove a satisfação desses profissionais e, por consequência, a satisfação do cliente. A The Container Store hasteia a bandeira do “fazer os colaboradores felizes faz com que os clientes também fiquem felizes”. Já a Eataly, espaço de origem italiana que mistura varejo e consumo, aposta no envolvimento dos seus colaboradores com a cultura italiana para conquistar envolvimento e atendimento diferenciado aos seus até 10 mil clientes diários.

Além desses casos, podem ser observadas alternativas diferenciadas para envolver o colaborador à proposta da marca e manter acesa a chama pela diferenciação no atendimento. A Best Buy, por exemplo, traz uma proposta de treinamento contínuo da força de vendas (“training never stops”), com mínimo de um dia de treinamento mensal por colaborador de loja, o que estimula o desenvolvimento contínuo dos colaboradores em um ambiente de baixa competição e alta colaboração entre a equipe. Já a Saks Fifth Avenue aposta nas oportunidades de carreira e crescimento profissional oferecidos à força de vendas, com forte apelo ao individualismo e estímulo ao autodesenvolvimento.

Logicamente, os modelos buscados na seleção de colaboradores e sustentação do atendimento ao cliente são adaptados a cada negócio e as diversas realidades do varejo impactam a forma como a proposta de valor consegue ser multiplicada pela força de vendas. O que mais impressiona é que esse despertar para pessoas pode representar uma nova etapa no varejo norte-americano – aceso o fogo, quem ganhará espaço no pós-crise é quem contar com os melhores e souber continuamente envolvê-los na proposta da marca, traduzindo o posicionamento e os valores da empresa na atitude correta durante o atendimento a clientes.

quarta-feira, 20 de abril de 2011

CEOs dizem o que esperam de RH

Fonte: Canal RH
Autor: Julio Caldeira

Administrar questões como remuneração e benefícios é tarefa do dia a dia do pessoal de Recursos Humanos, mas diretores e CEOs das empresas esperam muito mais desses profissionais. Para esses altos executivos, é hora do RH ajudar a administrar outros aspectos dentro das corporações, contribuindo para promover a felicidade e o bem estar. Para tal, o RH precisa se adaptar às demandas trazidas pelas novas relações de trabalho, como o conflito de gerações. As conclusões deram o molho para o debate realizado na semana passada durante o Fórum de Capacitação, Gestão de Pessoas e Estratégias Empresariais – CapacitaRH – no qual as prioridades dos Recursos Humanos foram colocadas sob o ponto de vista dos presidentes e diretores.

Para muitos deles, cabe hoje ao RH “criar um ambiente favorável para um equilíbrio de interesses”, como definiu Wagner Gudson Marques, presidente da CCR Actua. Segundo ele, é preciso encontrar o equilíbrio entre a ambição salarial do funcionário e o desejo de retorno do acionista. Para Marques, o RH tem o papel “fundamental” de promover a “felicidade das pessoas dentro da empresa.”

Diante de um cenário de reconhecido crescimento econômico, - mas com grandes desafios, como falta de profissionais qualificados, altos custos com mão de obra e dificuldade de retenção de talentos, - o pulo do gato para o RH é se adaptar às demandas trazidas pelas novas relações de trabalho. “Uma questão importante é como o RH contribui para todas essas questões, como ele se conecta a elas”, analisou o presidente do Grupo Peixoto de Castro (GPC Química), Wanderlei Passarella. O executivo destacou também que cabe ao departamento de Recursos Humanos ajudar a colocar em prática o que ele chama de uma “postura do novo milênio”: mais aberta, humana e mais voltada para o significado de suas ações. “O que tem a ver com valores em um sentido amplo”, afirmou. “Não somente no sentido financeiro”.

Novas relações de trabalho

Também presente no encontro, Donizete Custódio Dos Santos, presidente da SKF do Brasil, destacou a importância de se inserir o componente emocional nas relações de trabalho. Para isso, incumbiu a área de RH da tarefa: “O RH precisa ajudar a disseminar a ideia de que as coisas mudaram, pois hoje precisamos de mãos, cérebro e coração”, afirmou. Para o presidente da SKF, é papel do RH também “abrir os olhos de quem ainda não percebeu que as relações de trabalho mudaram.” Mas para isso, segundo ele, cada líder deve assumir seu “papel de RH”. O ponto foi defendido pelo único representante da área na mesa, a diretora de recursos humanos da Mendes Junior, Lívia de Souza Sant’Ana, para quem a gestão de pessoas não é responsabilidade exclusiva do RH. “Mas é, sim, nosso papel ser o arquiteto do sistema de gestão de pessoas.”

Lívia afirmou ainda que, nos últimos anos, o RH transferiu muitas de suas responsabilidades para os gestores, mas que é tempo de, juntos, promover uma reaproximação. “Nós estamos aprendendo juntos”, disse. A diretora avaliou ainda que é necessário ao profissional de RH entender melhor suas funções, conhecer mais o setor em que sua empresa está, inteirar-se dos negócios da organização e caprichar na lição de casa quando o assunto é gente.

Gerações X, Y e Z

O conflito de gerações também pautou os desafios para a gestão de recursos humanos: no momento em que muito se fala das demandas da urgente geração Y, pouco se discute a convivência desses jovens com a geração anterior, que continua ativa no universo corporativo. “No ambiente empresarial temos um reflexo do que acontece na sociedade”, analisou Passarella, da GPC Química, lembrando que hoje temos presidentes na faixa dos 60 convivendo com gerentes e diretores da chamada geração X, à porta dos 40, que lideram, por sua vez, equipes formadas pela geração Y, na casa dos 20. Em breve, chegarão os estagiários da já nomeada geração Z – as crianças e adolescentes de hoje.

Onde o RH entra nessa questão? Para Passarelli, um bom caminho seria ajudar a criar pontes entre esses interesses e visões, muitas vezes antagônicas. No caso da GPC, ilustrou o executivo, realiza-se um encontro de líderes a cada seis meses, no qual são debatidos os conflitos experimentados no dia a dia.

segunda-feira, 11 de abril de 2011

EDUCADOR EDUCAR 2011

Vida de um bilionário ...

Houve uma entrevista de uma hora, na CNBC, com Warren Buffet, um dos homens mais ricos do mundo, que recentemente fez uma doação de 31 bilhões de dólares para a caridade. A seguir, alguns aspectos interessantes de sua vida.

1. Comprou a sua primeira ação aos 11 anos, e hoje lamenta tê-lo feito tardiamente! As coisas eram baratas naquele tempo… Incentive seus filhos a investirem.

2. Comprou uma pequena fazenda aos 14 anos, com as economias oriundas da entrega de jornais. Pode-se comprar muitas coisas com pequenas economias. Incentive seus filhos a iniciarem algum tipo de negócio. (conheça um muito interessante aprendaaganhardinheiro.com.br )

3. Ainda vive na mesma casa modesta, de 3 quartos , no distrito de Omaha, a qual comprou após se casar, 50 anos atrás. Diz ele que tem tudo o que precisa naquela casa. Sua casa não possui muros nem cercas. Não compre mais do que você ‘realmente precisa’, e incentive seus filhos a fazerem e pensarem o mesmo.

4. Dirige seu próprio carro para todo lugar, e não tem motorista particular, nem equipe de segurança à sua volta. Você é o que é…

5. Nunca viaja em jato particular, embora seja proprietário da maior companhia aérea privada do mundo. Pense sempre num jeito de realizar as coisas de maneira econômica.

6. Sua empresa, Berkshire Hathaway, possui 63 companhias. Escreve apenas uma carta anual aos principais executivos destas companhias, dando-lhe as metas para o ano. Nunca promove encontros nem os convoca habitualmente. Nomeie as pessoas certas para as missões certas.

7. Transmitiu aos seus executivos somente duas regras:
Regra nº 1: não perca nenhum centavo do dinheiro de seu acionista.
Regra nº 2: não se esqueça da regra nº 1.
Estabeleça metas e certifique-se de que as pessoas nelas se concentrem. aprendaaganhardinheiro.com.br

8. Não costuma freqüentar a alta-sociedade. Seu passatempo, após chegar em casa, é fazer ele mesmo um pouco de pipoca e assistir a televisão. Não tente se mostrar, simplesmente seja você mesmo e faça aquilo que gosta de fazer.

9. Warren Buffet não usa telefone celular, nem tem computador sobre sua mesa.

10. Bill Gates, o homem mais rico do mundo, encontrou-se com ele, da primeira vez, cinco anos atrás. Bill Gates achava que nada tinha em comum com Warren Buffet. Portanto, programara seu encontro apenas por meia hora. No entanto, quando Gates o encontrou, este encontro perdurou por dez horas, e hoje em dia, Bill Gates o considera o seu guru.

Seus conselhos aos jovens:

‘Fique longe de cartões de crédito e empréstimos bancários, invista o seu dinheiro em você mesmo, e lembre-se:

A. O dinheiro não cria o homem, mas foi o homem quem criou o dinheiro.

B. Viva a sua vida da maneira mais simples possível.

C. Não faça o que os outros dizem – ouça-os, mas faça aquilo que você se sente bem ao fazer.

D. Não se apegue às grifes famosas; use apenas aquelas coisas em que você se sinta confortável.

E. Não desperdice o seu dinheiro em coisas desnecessárias; ao invés disto, gaste nas coisas que realmente precisa.

F. Afinal de contas, a vida é sua ! Então, por que permitir que os outros estabeleçam leis em sua vida ?’

‘As pessoas MAIS FELIZES NÃO TÊM, necessariamente, as ‘MELHORES’ COISAS. Elas simplesmente APRECIAM aquilo que têm’.

quinta-feira, 7 de abril de 2011

Marketing pessoal ajuda a abrir portas

Fonte: Canal RH
Autor: Marina Gaspar


Um bom currículo é importante, mas não é tudo para quem deseja ir longe na caminhada profissional. Ainda que qualificação e experiências anteriores sejam indispensáveis, elas devem vir acompanhadas de uma dose de marketing pessoal.

“Marketing pessoal é saber vender a sua imagem para que as pessoas saibam quem você é e quais as suas habilidades”, define Andréa Marcelino, sócia da Ramagui Consultoria em Recursos Humanos. A consultora considera que, muitas vezes, o que diferencia uma pessoa de sucesso de outra que não chegou tão longe na carreira é justamente o marketing pessoal, pois é uma maneira do profissional mostrar às pessoas à sua volta que não é apenas competente, mas também sabe se portar em qualquer situação. “Qualificação pode ser adquirida com cursos e tempo de trabalho. Já a boa percepção e a postura adequada precisam de um autoconhecimento que nem todos têm”, completa.

Para Lucas Copelli, sócio-diretor da Vallua Consultoria e Gestão, o profissional precisa entender que, para ir longe, é preciso transitar bem entre as diferentes áreas de uma empresa, atitude que se encaixa ao conceito marketing pessoal. “Uma organização é, por base, a composição de diferentes elementos que precisam se comunicar. É essencial o profissional ter capacidade técnica, mas ele também precisa saber se relacionar. Se conseguir ter bom trânsito com diferentes áreas será notado”, explica.

Alinhamento

Fazer um bom marketing pessoal, no entanto, não é ser o rei do cafezinho ou jogar conversa fora com os colegas de trabalho. Ao trabalhar o marketing pessoal, o profissional constrói uma identidade clara dentro da empresa e consegue fazer com que suas qualidades sejam sempre lembradas. “Um profissional não consegue trabalhar sem estar de acordo com o que a empresa acredita. Trabalhar alinhado aos valores da companhia é um bom caminho para quem quer se destacar de forma consistente”, ensina Copelli. A capacidade e o relacionamento do profissional é que vão ajudá-lo a criar uma marca pessoal, aquela pela qual será reconhecido pelos demais.

“Sugiro que as pessoas se comuniquem”, diz Copelli. Se, em outros tempos, a capacidade técnica era mais exaltada, hoje, em um mundo movido pela comunicação global e rápida, é importante que as pessoas desenvolvam redes de relacionamento, ou networking. É para essa rede que os profissionais devem se posicionar, mostrando o que fazem e os resultados alcançados.

Atitudes corretas

A construção da imagem dentro do conceito de marketing pessoal também implica aproveitar as oportunidades com atitudes corretas. “Um bom momento para atrair os holofotes para si é, sempre que possível, compartilhando conhecimento, seja treinando subordinados ou levando novas ideias ao chefe, pois hoje em dia o desenvolvimento de talentos é muito valorizado. Nada melhor que ajudar a empresa a se capacitar”, sugere Copelli.

Outra dica do especialista é para que o profissional, sempre que tiver oportunidade, trocar experiências com o maior número possível de colegas, como forma de ter uma compreensão mais ampla da empresa. “Conhecer a companhia é fundamental, pois permite integrar outras áreas ao trabalho que está sendo desenvolvido e isso pode contar pontos na hora de uma possível promoção”, diz ele.

A consultora Andréa Marcelino sugere também atenção ao ambiente e às boas maneiras. “Vestir-se de forma adequada ao local de trabalho, ser pontual e falar em um tom que todos possam ouvir, mas sem exageros, são atitudes corretas”, ensina. Ser cortês é essencial, mas com cuidado para não parecer puxa-saco.

terça-feira, 5 de abril de 2011

Vendas do comércio nos três primeiros meses do ano avançam 8,5% - 04/04/2011

Fonte: Equipe InfoMoney

As vendas do comércio varejista nos três primeiros meses do ano avançaram 8,5%. Em todo o ano passado, houve aumento de 10,3%, o que reteme à uma desaceleração, de acordo com o Indicador Serasa Experian de Atividade do Comércio, divulgado nesta segunda-feira (4).

Neste primeiro trimestre do ano, o segmento de material de construção foi o destaque, exibindo crescimento de 14,1% frente ao mesmo período de 2010. Móveis, eletroeletrônicos e informática, com expansão de 8,9%, aparecem em segundo lugar. Na ponta contrária, figuraram os segmentos de veículos, motos e peças, com recuo de 1,6%; e tecidos, vestuário, calçados e acessórios, com queda de 1,0% no trimestre.

Segundo os economistas da Serasa Experian, o crescimento menos acelerado do varejo neste primeiro trimestre é um sinal de que medidas macroprudenciais de restrição ao crédito e a trajetória de aumento da taxa básica de juros (taxa Selic) já começaram a produzir resultados mais visíveis em se conter a expansão do consumo, especialmente dos itens em que o crédito tem participação preponderante. Esta deve ser a tônica da evolução da atividade varejista ao longo dos próximos meses.

Comparações
Na comparação com o mesmo mês do ano passado, em março houve crescimento de 5,5% do varejo nacional, a menor taxa anual de crescimento desde julho de 2009. Material de construção foi o destaque, com alta de 10,8% frente a março de 2010. Quanto à margem negativa, esta ficou com veículos, motos e peças, com queda de 9,4%.

Descontando-se os efeitos sazonais, a atividade do comércio recuou 0,8% em março perante fevereiro. Na comparação mensal, o único aumento ficou com combustíveis e lubrificantes, que marcou 0,7%. Os demais itens apontaram recuos, em especial tecidos, vestuário, calçados e acessórios, com baixa de 2,6%.

Sobre o índice
O indicador da Serasa tem como base o banco de dados da Serasa Experian. A partir da metodologia de cálculo do PIB, apresentada pelo IBGE em 2007, na qual o comércio passou a ser, individualmente, o setor com maior participação na geração do valor adicionado da economia brasileira, respondendo por 11%, a entidade percebeu que é de fundamental importância dispor de mais indicadores, destinados a mensurar a evolução deste setor da atividade econômica do País.

Fogo ou água!

Fonte: www.lucianopires.com.br
Autor: Luciano Pires

Um conhecido meu, palestrante, famoso pelas posições críticas e ácidas que sempre distribuiu, comenta que o mercado está ruim e que ele não é mais chamado para palestrar nas empresas. Argumentei que isso talvez se devesse à forma agressiva como ele manifesta as opiniões, não deixando pedra sobre pedra. Que ele “queimava pontes”. E ele ficou bravo... Passou a fazer aquela pregação tão característica de algumas vertentes ideológicas, de que tinha seus valores e não abria concessões. Que preferia não ser chamado para palestrar a ter que palestrar sem dizer o que pensa, etc.

Você conhece gente assim? Eu conheço um monte...

Essa gente usa a estratégia que eu chamo de “fogo”: quando não concorda, bota fogo! Incendeia! Briga! Grita! Esperneia! Não concede. É como aquele guerrilheiro que dorme no mato, passa fome, não toma banho e de vez em quando dá um tiro, rouba um caminhão e grita palavras de ordem. Não resolve nada, mas “mantém a integridade”. É bonito de ver!

Todo mundo, quando jovem, é fogo: quer mudanças, não tem paciência, vai à rua e defende suas idéias (ou as idéias que foram implantadas em sua cabeça) com vigor. E às vezes consegue uma vitória, que raramente é sustentável. O fogo tem um problema grave: o inimigo percebe só de sentir o calor. Ou ao ver a fumaça. E o pior: quem controla o vento, controla a força e a direção do fogo.

Conheci pessoalmente um deputado que me pareceu íntegro e honesto. Em determinado momento perguntei por que ele não denunciava as histórias cabeludas que todos sabemos que acontecem dentro do Congresso, dando nomes aos bois. E ele respondeu:

- Luciano, é muito fácil eu pegar o microfone e botar fogo no circo, denunciando as falcatruas e acusando os responsáveis. Mas quando eu fizer isso, nunca mais conseguirei aprovar um projeto. O grande dilema é até onde posso conceder sem ferir meus valores.

O deputado foi pragmático: atacar o sistema de frente, com fogo, é sentença de morte. É mais efetivo estar dentro dele, combatendo-o. Essa é a estratégia que eu chamo de “água”: vai ocupando os espaços aos poucos. Se você tampa aqui, ela acha um buraquinho ali, contorna os obstáculos, toma a forma dos recipientes, penetra no solo, evapora e cai outra vez... Para ser contida precisa de uma barreira impermeabilizada, imensa e custosa. E o “inimigo” só percebe quando a água bate na bunda.

Nenhuma novidade, não é? Grandes pensadores trataram disso muito tempo atrás. E temos um exemplo nacional: o PT foi fogo a vida toda e só conquistou o poder quando adotou a estratégia da água, com o inesquecível Lulinha paz e amor...

Vivemos numa sociedade que tem regras, tem leis. Viver sem regras e fora da lei não é algo aceito. Nem é inteligente. Temos que jogar conforme as regras, o que não quer dizer que não possamos quebrá-las para manter a coerência com nossos valores e convicções. A questão é como quebrá-las: com fogo ou água?

Lembre-se: o fogo nunca incendeia a água. Mas a água apaga o fogo.

Sabe onde mora o perigo? Nunca ouvi falar de fogo contaminado. Mas de água...

Não cometa erros na entrevista de emprego

Fonte: Catho
Autor: Caio Lauer


Este é, sem dúvidas, o estágio crucial em um processo de seleção. É neste momento que o profissional tem a liberdade de expor de maneira particular suas competências, experiências e as formas de pensar e agir. Porém, nesta parte tão importante do processo de recrutamento, muitas pessoas cometem falhas inconcebíveis pelos recrutadores e que podem comprometer o seu desempenho.

O primeiro passo é ir vestido adequadamente. Errar na vestimenta é uma grande gafe, então recomenda-se o uso de roupas discretas. Para os homens, ternos escuros e barba bem feita; para as mulheres, “terninhos” em cores como preto e azul marinho, evitar maquiagens excessivas e decotes. O profissional deve chamar atenção exclusivamente pelo conteúdo apresentado na entrevista. Apesar de certos tipos de vestimenta serem mais toleráveis em algumas empresas e setores do que outros, cabe, no dia, se vestir de maneira mais apresentável. “Independente do ramo de atuação da organização, raramente o entrevistador vê com bons olhos quem chega mais despojado para o processo de seleção”, relata Cíntia Bortotto, consultora da Consultoria de RH. Na dúvida, ela afirma que é mais indicado que o profissional mantenha um traje um pouco mais conservador, do que arrisque por um mais liberal.

Durante as entrevistas também é indicado que o candidato use o palavreado de maneira adequada. Evitar gírias e não utilizar palavras de baixo calão é primordial. O profissional deve saber que está se apresentando e conhecendo o recrutador naquele momento e que será avaliado o tempo todo. O tom de voz é também uma gafe que pode ser evitada. Falar baixo demais denota falta de energia e insegurança, e se expressar com a voz em tom muito alto remete à agressividade. “Usar um tom de voz firme é o mais recomendado. Isso passará segurança e confiança ao selecionador”, indica Cíntia.

O processo de uma entrevista é configurado para que o profissional seja avaliado. O nervosismo neste momento é natural e permitido, pois os entrevistadores sabem que os candidatos estão sob pressão. De acordo com a Professora Mariangela Maglioni, da Veris Faculdades, os erros mais recorrentes tem relação com a falta de atenção do candidato: “ele se perde com algum detalhe de ambiente ou com o grande vilão, o aparelho celular. Por conta do nervosismo, a pessoa demora a achar o aparelho quando toca, perde o foco e o ritmo da entrevista”.

Ter conhecimento sobre a empresa na qual está se candidatando também é um ponto fundamental para o profissional obter sucesso na seleção. Pesquisar sobre o negócio da empresa, entrar no site, ler materiais e assuntos relacionados à atuação da organização, contam pontos para o candidato. “Um fator que considero extremamente prejudicial é quando, claramente, a pessoa não sabe nada sobre a empresa. Isso demonstra um baixo nível de interesse”, aponta Cíntia Bortotto. Professora Mariangela reforça e diz que é importante para o candidato saber a razão de estar na entrevista, qual a contribuição que vai oferecer para aquela vaga e, caso não possua esta visão e objetividade, se transforma em um ponto negativo em todo o processo.

Intolerância

Algumas gafes e falhas são consideradas eliminatórias, segundo especialistas. Mentir no currículo é uma delas, pois o selecionador saberá identificar, no ato da entrevista, as informações que são verídicas ou não. Na maioria dos processos atuais as respostas são avaliadas com base nas competências do profissional e isto faz com que sejam identificados comportamentos do passado que prevejam atitudes futuras. “Como, atualmente, as características mais valorizadas pelas empresas são baseadas no comportamento dos colaboradores, a entrevista presencial é o momento em que muitas destes pontos podem ser identificados”, explica Mariangela.

Falar mal das empresas pelas quais passou pesa negativamente para o candidato. O recomendável é estudar e alinhar bem o discurso no ato de explicar a saída das companhias. “A forma como expressa os motivos de desligamento pode demonstrar maturidade, e explicar de forma verdadeira e imparcial é algo valorizado pelos entrevistadores”, diz a consultora de RH.

O exagero também pode ser um erro fatal. O excesso de demonstração de pró-atividade e de competências é prejudicial, pois, muitas vezes, estes profissionais pretendem assumir postos que estão aquém de sua trajetória na carreira.

Fonte Catho: Não cometa erros na entrevista de emprego – Destaque - Jornal Carreira e Sucesso

Entrevista: Desáfios do RH

Fonte: Catho
Autor: Caio Lauer

Após passar pelo RH de empresas das mais variadas atuações, Isabel Moisés se fixou no negócio de cervejas no final de 2004, em uma cervejaria local de Portugal. A frente da Heineken Brasil desde janeiro de 2010, quando a empresa de instalou no país, Isabel tem o objetivo de fazer da cervejaria uma das melhores empresas para se trabalhar.

A organização gera cerca de 2,3 mil empregos e possui oito fábricas localizadas nos estados de São Paulo, Rio Grande do Sul, Paraná, Mato Grosso, Bahia, Ceará e Amazonas. A diretora de RH conta sobre os desafios de liderar a Heineken e de fazer com que seus profissionais tenham alto desempenho para acompanhar a evolução da empresa.

Conte-nos sobre sua trajetória profissional.

Passei os primeiros quatro anos da minha vida profissional trabalhando com auditoria e iniciei a carreira em recursos humanos como consultora na Mercer, líder global na prestação de serviços de consultoria, outsourcing e investimentos, e no Hay Group, consultoria global de gestão de negócios, onde permaneci por outros quatro anos. Depois ingressei na Galp Energia, onde assumi funções de Diretora Corporativa Ibérica de RH e Comunicação Interna.

Tomei contato com o negócio das cervejas no final de 2004, em Portugal, numa cervejeira local “Sagres” - recém adquirida pela Scottish & Newcastle - que foi comprada pela Heineken em 2008. Nestes últimos cinco anos tenho exercido as funções de Diretora de RH e também de Demand Planning e de Exportação.

A Heineken é uma das maiores cervejarias do mundo e a marca cresceu muito no Brasil nos últimos anos. Quais os principais desafios do RH dentro da organização?

O principal objetivo da equipe de RH dentro da Heineken Brasil é conseguir desafiar e inspirar as pessoas e as equipes a fazerem mais e melhor, e dar suporte para que isso aconteça.

O sucesso da nossa estratégia de negócio depende da qualidade, da motivação e da performance dos nossos ativos humanos. Neste sentido, atrair, desenvolver e reter o talento certo, no momento certo, é o nosso maior desafio.

A empresa Brasil está em franca expansão. Quais os diferenciais que a empresa apresenta quanto à prática de gestão de pessoas e a valorização dos seus colaboradores?

A Heineken Brasil pede aos seus colaboradores que se desenvolvam para fazerem parte de uma equipe de alto desempenho. Temos ambições de vencedores, mas sabemos que os únicos atributos que nos poderão levar ao sucesso, passam por desenvolvermos e executarmos uma estratégia de negócio que se paute por características de criatividade e agilidade, onde o erro tem de ser permitido e aceito.

Ensinamos as nossas pessoas a não olharem só para o dia de amanhã, mas sim para a sustentabilidade de um patrimônio de “know how” cervejeiro e de marcas que podem acrescentar valor aos nossos consumidores e aos nossos clientes. Exigimos elevada performance, cooperação e diversidade, e damos em troca desafios profissionais que devem acrescentar felicidade às vidas pessoais de todos quantos fazem parte da Heineken Brasil.

Quais os objetivos/planos da empresa, e do RH para os próximos anos?

Um dos objetivos da Heineken é vir a ser considerada uma das melhores empresas para se trabalhar no Brasil.

Desta forma, todas as ações da área de RH têm sempre um sentido geral de desenvolver os alicerces de uma organização em que as pessoas se sintam realizadas profissionalmente e em equilíbrio com as necessidades da sua vida pessoal, na execução de um objetivo empresarial comum.

Existe algum sonho (pessoal/profissional) que ainda gostaria de realizar?

Felizmente, existem vários sonhos que já realizei, e muitos outros que pretendo realizar. Uma vontade que tenho, por exemplo, é a de viver escrevendo livros ou dirigir um hotel, em uma bela praia, em qualquer dos Oceanos. Sempre deve ser algo que me traga realização.

Deixe um recado para os profissionais de RH.

Mais do que um recado, é uma pergunta: “Não poderá o Brasil ser o país pioneiro na anulação da falsa divisão entre vida pessoal e vida profissional?”.



Fonte: Isabel Moisés: Diretora de RH da Heineken Brasil – Entrevista - RH - Jornal Carreira e Sucesso