CASE: empreendedorismo real

Autor: Sérgio Dal Sasso
Fonte: www.sergiodalsasso.com.br

Case: Empreendedorismo Real

Case: Empreendedorismo Real

 

"Nó de Pano – Bolsas femininas e acessórios exclusivos em tecido e couro"

Entre teses e a realidade de se fazer o mercado... (Por Sérgio Dal Sasso)

É muito comum assistirmos ou lermos muitas coisas sobre negócios e muitas teorias que procuram demonstrar os caminhos a serem direcionados para que possamos ter sucesso em nossas atividades.

 

O fato é que devemos ouvir e aprender com pessoas, que além das suas teorias tenham de fato experiência, vivência e a expertise de poder ser exigido para quando das soluções por decisões em meios cada mais sofisticados e exigentes dos mercados.

 

Ao longo de uma década tenho tido a grata oportunidade de poder ser ouvido e apreciado em todos os cantos e empresas desse País. Em comum, em todas as apresentações, sempre repito a mesma frase, ou seja, temos um inicio e como destinos, objetivos bem definidos para alcançar o fim desejado, e dentro destes vários meios e formas que poderão nos levar ao fracasso ou ao sucesso.

 

Dependemos das inteligências combinadas entre pessoas capacitadas e as tecnologias, que formem e ponderem nossos custos em acordo com o que os mercados podem e apreciam consumir, de forma a construir prazer e satisfação quando da aquisição e uso do serviço ou bem adquirido.

 

Ao longo dos últimos meses venho me empenhando, em complementação com as atividades consultivas, ao desenvolvimento de negócios, e em particular tenho como sabedoria que não podemos criar o óbvio já existente, pois está na inovação o poder de ofertar surpresas que estabeleçam para que os gostos estejam acima dos valores que podem ser comparados a preços do tipo que significam que tudo aparentemente é igual.

 

Após escrever mais de 350 artigos empresariais, muitos do quais provenientes de conceitos da escola da vida profissional e dos ensinamentos de gente que todo dia nos oferta novidades, apresentamos aos amigos e parceiros nosso último desenvolvimento empresarial, que como sempre não é uma obra feita de forma individual, mas fruto de um trabalho coletivo, que diariamente integra os conhecimentos pelos processos mais adequados para formação das decisões, ajustes e ações.

 

Está no ar mais um projeto societário que acredito que pode auxiliar e ofertar novas visões e aprendizados aos nossos colegas e parceiros, integrando o que a tecnologia pode ofertar em conjunto com a forma de produzir qualidade em cada detalhe e as fases dos processos que envolvem a formação dos produtos e serviços.

 

Curtam nosso site: http://nodepano.com.br/bolsasfemininas/, construído para atender ao conjunto do varejo, dos lojistas e dos distribuidores.

Curtam nosso "face": https://www.facebook.com/No.de.Pano.Bolsas.Acessorios, construído para mostrar tendências, detalhes e formas de se estabelecer negócios rentáveis.

E por fim continuem conectados com nosso trabalho, nossos artigos, livros e serviços consultivos, que podem ser seguidos pelo site: www.sergiodalsasso.com.br e pelas principais mídias especializadas em administração, empreendedorismo, gestão e negócios.

Nossos novos artigos sairão sempre pelo "face" por questões de ética e opção de leitura dos nossos leitores: https://www.facebook.com/sergiodalsasso .

Lideranças sustentáveis

Fonte: Canal RH

Autor da reportagem: Ana Paula Martins

 

Em entrevista ao CanalRh, Voltolini destaca o papel estratégico dos líderes na disseminação do conceito de sustentabilidade, pois são eles quem têm poder e influência para inserir a questão no cerne das companhias. Também destaca transformações importantes que já podem ser percebidas no mercado brasileiro, como o exemplo da Natura, que condicionou a remuneração variável de seus executivos a resultados sociais e ambientais. “ Atitudes como essa revelam o grau de engajamento da empresa e dá um recado de coerência, mostrando que ali o lucro não é tudo”, diz. Acompanhe a íntegra da entrevista:

CanalRh: O que é uma liderança sustentável?

Ricardo Voltolini: São líderes que possuem valores nos quais acreditam e praticam conceitos de sustentabilidade como ética, respeito ao outro, ao meio ambiente e à diversidade. São pessoas que sabem da importância da interdependência, equilibram aspectos financeiros, sociais e ambientais, enxergam oportunidades, têm coragem para realizar complexas mudanças ambientais e capacidade para criar sinergia entre as pessoas e o meio ambiente.

CanalRh: Qual o papel dessas lideranças para ajudar a companhia a ser sustentável?

Voltolini: O papel é central, uma vez que têm poder e influência para inserir a questão no planejamento estratégico da empresa.

CanalRh: Quais os principais erros cometidos pelas lideranças no tocante à sustentabilidade?

Voltolini: Sem dúvida é tratar a sustentabilidade como um tema de menor importância, pontual, e não inseri-lo na estratégia da empresa. É como se a questão ficasse na epiderme e não na corrente sanguínea da companhia. Muitas vezes, o próprio líder não acredita no conceito que está tentando disseminar.

CanalRh: Elas [as lideranças] não acreditam ou não têm conhecimento necessário para enxergar a importância da questão?

Voltolini: É a ausência de crença aliada à desinformação. O que acontece é que a maior parte desses líderes aprendeu a gerir negócios em um tempo no qual esses valores não eram tão importantes. Assim, eles continuam trabalhando no conceito segundo o qual permanecem focados em gerar resultados em curto prazo para mostrar aos acionistas e, por mais que afirmem serem sustentáveis, não enxergam, de fato, o impacto que essas questões trarão para a organização.

CanalRh: Quais as principais dificuldades que as lideranças enfrentam e enfrentarão em relação à sustentabilidade?

Voltolini: A principal delas é mudar a operação da lógica dos custos do negócio. Ou seja, o líder precisa entender que não pode mais tomar decisões com base apenas no impacto financeiro, o que muda completamente a cultura de fazer negócio. Sustentabilidade pressupõe mudanças de comportamento e de atitudes, mas as pessoas preferem ficar na zona de conforto. Há ainda as dificuldades de adesão dos colaboradores, de fazer com que eles entendam o conceito. Só assim a sustentabilidade sai da esfera do discurso e entra no cotidiano da organização.

CanalRh: Qual é o grande desafio das lideranças sustentáveis?

Voltolini: Rever valores. Se antes o líder só falava, agora ele terá que aprender a escutar mais do que falar. Se antes tomava decisões em seu negócio sem levar em conta os impactos que causarão à comunidade e ao meio ambiente, a tendências é que ele, cada vez mais, precise aprender a mudar essa postura.

CanalRh: A sustentabilidade tem, de fato, saído do papel ou ainda permanece em estágio mais teórico do que prático?

Voltolini: Em boa parte das organizações ela tem saído do papel, sim, ainda que em passos lentos. É preciso levar em conta que algumas empresas possuem negócios que permitem mudanças mais rápidas, diferente de outras (como mineradoras e petroleiras), cujo negócio depende diretamente de recursos naturais. Não adianta achar que essas companhias vão mudar em um, dois anos. Em alguns setores, até pela complexidade da natureza do negócio, essa mudança será mais lenta.

CanalRh: Quais as mudanças mais relevantes para as empresas que já seguiram no caminho da sustentabilidade?

Voltolini: Estão acontecendo transformações muito importantes. Algumas organizações têm condicionado sua remuneração variável a resultados sociais e ambientais. A Natura, por exemplo, que é hoje um modelo de empresa sustentável reconhecido internacionalmente, aderiu a essa prática e, ano passado, como não cumpriu as metas ambientais a que tinha se proposto, nenhum dos seus líderes recebeu bônus, nem mesmo o presidente da companhia. Atitudes como essa revelam o grau de engajamento da empresa e dá um recado de coerência, mostrando que ali o lucro não é tudo.

CanalRh: Por que se fala tanto no viés ambiental da sustentabilidade, e tão pouco sobre o aspecto social do tema?

Voltolini: Esse movimento de pensar a sustentabilidade além das questões ambientais é bastante recente. Essa mudança de consciência ainda vai levar um tempo, o que é natural.

CanalRh: Existe, de fato, empresas e cenários sustentáveis, sem pessoas sustentáveis?

Voltolini: De forma alguma. Quando comecei a trabalhar, há 25 anos, meu primeiro empregador me chamou para conversar e disse que o meu problema era que eu tinha muitos valores. Ele então recomendou que eu os deixasse lá fora porque a empresa tinha suas próprias regras. Hoje sou pago para dizer aos estagiários e trainees que os seus valores são muito importantes para a companhia e que caso eles não sejam bem vistos, recomendar: “Mude! Essa companhia não é para você!”.

CanalRh: Esse jovens, futuros líderes, estão mais abertos à sustentabilidade e têm mais facilidade para pensar e agir segundo esses preceitos?

Voltolini: Acredito que sim. Esses jovens já nasceram em um tempo em que os próprios estudos científicos mostram que a vida no planeta corre perigo e, por conta disso, estão mais atentos a questões ambientais e a valores como transparência. Eles já vêm com um “software” desse novo tempo.

CanalRh: O Brasil é destaque em algum caminho?

Voltolini: No que tange à liderança estamos muito avançados. Em eventos internacionais nos quais nossos líderes participam, normalmente eles causam um impacto enorme na plateia. Esse cenário certamente foi incentivado pelo fato de essa elite ter aprendido a fazer negócios em uma sociedade com uma enorme desigualdade social e com um Estado que foi ausente por muito tempo. Isso contribuiu para a formação de lideranças muito mais sensíveis, já que não é possível ser próspero em um país miserável.

CanalRh: E o País precisa “importar” alguma tendência?

Voltolini: Em alguns aspectos como o desenvolvimento de energias limpas temos muito a aprender com os alemães e os escandinavos.

 

Palestrante Sérgio Dal Sasso

www.sergiodalsasso.com.br (Serviços Consultivos)

www.nodepano.com.br (Atividade Industrial)

 

“É preciso desafiar o status quo”

por Julio Caldeira

 

Fonte: Canal RH

Autor: Julio Caldeira

 

No Brasil, de maneira geral, a área de Recursos Humanos das empresas ainda é muito cúmplice do poder. Falta coragem para intermediar conversas sem tomar partido. A opinião é do consultor belga-suíço Didier Marlier, sócio fundador da consultoria Enablers Network. Ele ministrou palestra em São Paulo há poucas semanas, a convite da Academia do Conhecimento, ligada à consultoria Torres Associados. A uma plateia formada por profissionais de Recursos Humanos, ele buscou responder perguntas que não querem calar no universo do setor: como agir de forma estratégica dentro da empresa? Como inovar em suas práticas? Como contribuir para o engajamento dos colaboradores? Na ocasião, Marlier concedeu entrevista exclusiva ao CanalRh, na qual falou sobre os desafios na gestão de pessoas e de negócios na era do que ele chama de economia de fonte aberta – baseada mais na colaboração do que na competitividade entre seus agentes. Confira a entrevista:

 

CanalRh - Como é possível levar novos conceitos, mudanças de mentalidade e inovações para o dia a dia das empresas?

Didier Marlier - O erro tem sido começar a mudança exclusivamente pela agenda intelectual, tentando convencer intelectualmente as pessoas. O mais famoso neurocientista no momento, o português António Damásio, comprovou que se você não consegue conectar o lado racional com suas emoções tende a ficar na intenção e não parte para a ação. E o que você me pergunta é isso: como passar das boas intenções para a ação? Há várias coisas que podem fazer acontecer. A primeira é a geração Y, que não quer mais jogar com as mesmas regras de antes. Ela mesma já está criando as rupturas comportamentais e de cultura dentro das empresas – e tirar esses jovens do jogo não é opção porque eles são maioria (risos). A segunda coisa são os próprios líderes, que estão começando a perceber que é preciso mudar. Eu trabalho principalmente com boards e vejo que eles começam a concordar com essas mudanças – ou seja, o acordo intelectual já está lá. O que falta agora é engajar. E para isso é preciso ‘co-criar’, criar junto com os funcionários, deixando claro porque tal coisa está sendo implantada, dar sentido para as mudanças e fazê-los se apropriar delas. E no nível comportamental, o líder tem que demonstrar que alguma coisa mudou.

CanalRh - Então, simplificando, todos os esforços de mudança têm esquecido que estamos falando de seres humanos e não de processos?

Marlier - Exato. E com isso esquecemos que, se o líder não mudar seu comportamento, nada mais vai mudar. Se a liderança não tocar as emoções de suas equipes, as pessoas vão olhar para ela e dizer: “Ah, ok. Boa ideia. Mas você começa?” Ou seja, ninguém vai se engajar. E o papel do RH nisso tudo tem que ser o de provocar, questionar, tanto os líderes quanto as equipes.

CanalRh - Cobra-se muito que o RH saiba o seu papel dentro da empresa. Mas, uma vez encontrado esse papel, como fazer para não se prender nele, para que as ações não fiquem engessadas?

Marlier - A capacidade de se ‘requestionar’ é cada vez mais fundamental no mundo de hoje. É grande o risco de que o RH recrie o seu papel e fique bloqueado nele novamente. Mas lidar com a economia de fonte aberta é poder, de modo permanente, receber feedback e se questionar. Todo organismo autogerado tem um feedback permanente. Eu sou o presidente, o fundador, da minha empresa. Sou o mais velho, tenho 53 anos. Mas minha diretora mais nova, que tem 25, não para de me provocar e me desafiar. É o papel dela. O dia que ela parar de me questionar é hora de ela ir embora. Então ela adora, é uma rebelde profissional (risos). Pessoas assim são fundamentais, são aquelas que impedem que os outros fiquem em suas zonas de conforto. Eu tenho dois encontros por ano com meus sócios e nessas ocasiões nunca falamos de estratégia, tratamos de emoções e comportamentos.

CanalRh - Nas empresas, a necessidade de gerar lucro, muitas vezes, pode inibir a criatividade, a mudança, a inovação. É preciso repensar as maneiras de se ganhar dinheiro?

Marlier - Acho que o Brasil tem uma vantagem nisso. Vocês têm uma capacidade de se reinventar, questionar, recriar, que é fantástica. Onde acho que o Brasil ainda deixa a desejar é que, aqui, herói é quem tem dinheiro, tanto que um dos heróis brasileiros é o Eike Batista! E as telenovelas brasileiras fomentam isso, vinculando, reproduzindo esse conceito de classe A, B, C para uma nação inteira. Isso me deixa horrorizado. É quase como as castas na Índia.

CanalRh - Mas assim é o capitalismo, não?

Marlier - O capitalismo financeiro é assim. Se eu trabalho como um camelo é justo que eu ganhe mais do que meus colegas que vão esquiar e jogar futebol no final de semana. Mas essa é uma escolha minha. Não sou forçado a isso, muito menos para me sentir uma pessoa melhor que as outras. Na Suíça você não faz show com seu dinheiro, você não ostenta. É um país profundamente igualitário e totalmente capitalista. Então ou o capitalismo se reinventa ou ele vai morrer. Minha aposta é que ele vai se reinventar.

CanalRh - Como você acha que o RH pode construir uma imagem de promotor de diálogos – para além de ser aquele departamento que organiza treinamentos ou palestras?

Marlier - Eu acho que o RH no Brasil ainda é muito cúmplice do poder. E o diretor de RH tem que ter a coragem de intermediar as conversas sem tomar partido. Alguém foi reclamar do chefe no RH? Pois bem, então vamos lá conversar com ele agora. Todos juntos. É difícil, mas se o RH quer se livrar da imagem de um departamento que, no fundo, não pode fazer nada, é preciso comprar essa briga. E não se preocupar em vir com soluções, mas focar em fazer perguntas, desafiar o status quo.

CanalRh - Você conhece casos assim?

Marlier - O RH da Rhodia, na França. O diretor de RH deles, Philippe Bobin, tem muita credibilidade, inclusive entre quem cuida do business. Todos sabem que ele não está lá para brincadeira. Ele é muito estratégico.

CanalRh - O brasileiro tem fama de passional e, de fato, muito se ouve de problemas entre líderes e subordinados, entre colegas, birras, picuinhas. Enfim, coisas que nada têm a ver com o negócio, mas com comportamento mesmo. Como o RH pode lidar com os humores?

Marlier - Acho que o RH precisa trabalhar mais sua imagem de adulto maduro. E o que eu vejo [no Brasil] é muito RH caindo no papel de pai protetor da criança que se machucou – ou seja, do funcionário que fez bobagem ou foi injustiçado pelo chefe. Desculpe-me, mas não me interessa falar com crianças, quero conversar com adultos, de forma madura. Eu não sou seu pai e não vou resolver seus problemas, quem vai resolvê-los é você. Eu posso ajudar, criar o ambiente. E aí voltamos no que eu disse antes. Então vamos todos falar com o seu chefe. Sem medo nem superioridade.

‘A vida que vale a pena ser vivida’

Processos éticos: sem comentários (vale assistir)

Programa e Fonte: Jó Soares recebe Clóvis de Barros Filho que é professor de ética na USP. Ele está lançando o livro “A vida que vale a pena ser vivida”, um verdadeiro manifesto contra os livros de auto-ajuda.


http://tvg.globo.com/programas/programa-do-jo/programa/platb/2012/10/19/clovis-de-barros-filho-fala-sobre-o-livro-a-vida-que-vale-a-pena-ser-vivida/

Feira do Empreendedor SP agita circuito de negócios (Com nossa participação)

Fonte: Pequenas empresas & Grandes negócios

Nota: Estaremos lá ministrando a Palestra "Gestão Empreendedora", no dia 25 às 18h00, na sala de conhecimento 01. Convite feito e esperamos pela presença de todos! (Sérgio Dal Sasso)

De 25 a 28 de outubro, empreendedores têm acesso a palestras, cursos, oficinas e plataforma de comércio virtual

Da Agência Sebrae de Notícias

Será um final de semana agitado para os empreendedores paulistas. Começa nesta quinta-feira (25) e segue até o dia 28, no Expo Center Norte, o maior evento de empreendedorismo do estado – a Feira do Empreendedor, promovida pelo Sebrae em São Paulo, onde mais de 200 empresas vão expor produtos e serviços.

O público terá acesso a cursos, palestras, oficinas, consultoria, jogos interativos, plataforma de comércio virtual, rodadas e sessões de negócios, além de orientação empresarial.

É a terceira vez que São Paulo recebe o circuito, com expectativa de atrair 50 mil visitantes. O público-alvo da feira inclui interessados em abrir um novo negócio e empresários em busca de fornecedores e de orientação sobre como inovar e gerir melhor o seu empreendimento. O evento antecipa a Semana Global de Empreendedorismo, que será realizada de 12 a 18 de novembro, e é considerada o maior movimento empreendedor do mundo.

Os 21 mil m² da feira, área duas vezes maior que a de 2010, serão divididos em 11 setores diferentes. "Separamos em temas como tecnologia da informação, franquias, máquinas e equipamentos, consultorias e cursos e representantes, distribuição e serviços”, destaca o coordenador do circuito, Ary Scapin.

No espaço de atendimento, com 1,5 mil m², 46 consultores especializados nas mais diferentes áreas de gestão empresarial, finanças, legislação, marketing, inovação e comércio exterior, estarão durante todo o evento prestando informações aos interessados.

Os visitantes têm entrada gratuita. Para evitar filas, Scapin aconselha os interessados a se inscreverem antecipadamente no site: http://feiradoempreendedor.sebraesp.com.br/.

E-commerce

Uma das grandes atrações do evento é o projeto Primeiro E-Commerce, que o MercadoLivre e o Sebrae apresentam ao público da Feira do Empreendedor pela primeira vez. Com um estande de 234 m², a iniciativa levará orientações e informações aos visitantes. Será possível também aos interessados sair da feira com seu primeiro e-commerce cadastrado e pronto para operar.

Também consta na programação a palestra Expanda seus negócios: conheça o MercadoLivre e aproveite as vantagens de vender pela internet, ministrada por Flávia Marcon, gerente de Desenvolvimento de Vendedores do MercadoLivre, na sexta-feira (26), a partir das 18h.

Quem visitar a Feira do Empreendedor poderá ainda realizar negócios e saber mais sobre as oportunidades geradas pela Copa do Mundo da FIFA 2014. Na quinta-feira (25), no espaço Negócios da Copa, acontecerá uma sessão de negócios com empresas já selecionadas: 45 ofertantes do setor têxtil e moda e dez compradoras. Haverá ainda um talk show com instituições financeiras, com o objetivo de conhecer suas propostas para o fomento aos negócios relacionados ao evento esportivo.

Nos dias 26, 27 e 28 haverá um intenso calendário de palestras que abordarão diversas temáticas: tendências de negócios e perfil do consumidor para 2014; cases de desenvolvimento de produtos inspirados nos temas futebol, torneio e jogos; licenciamento de produtos; dinâmica do evento e seus impactos na cidade de São Paulo; além de turismo e cultura no estado de São Paulo.

Jogo coletivo

Durante os quatro dias do circuito, os visitantes do espaço Negócios Copa do Mundo da FIFA 2014 terão a chance de participar de um jogo coletivo sobre as oportunidades de negócios advindas da realização do mundial.

Um quiz vai desafiar o jogador a responder perguntas sobre gestão, inovação, sustentabilidade, mídias sociais e perfil dos consumidores. “O objetivo é que o empresário verifique qual é o nível de conhecimento que ele tem a respeito dessas oportunidades”, diz José Bento Desie, coordenador estadual do programa Sebrae 2014. Ao final, o participante receberá orientações para que possa aproveitá-las da melhor maneira possível.

A Feira do Empreendedor de São Paulo é a penúltima do circuito, que terminará em Teresina (PI), em novembro.

Serviço:
Feira do Empreendedor de São Paulo
25 a 28 de Outubro de 2012.
Horário: das 13h às 20h.
Local: Pavilhão do Expo Center Norte. Rua Jose Bernardo Pinto, 330 - Vila Guilherme – São Paulo-SP.

Entrada: evento gratuito, não sendo permitida a entrada de menores de 16 anos, mesmo que acompanhados.

Leia Maiso

Sabedoria, vida e percepção

Fonte: www.sergiodalsasso.com.br
Autor: Sérgio Dal Sasso

Sábio é todo aquele que consegue praticar os ensinamentos que muitos somente procuram teorizar. Tornam-se sábios pelo fato de não se preocuparem com a extensão dos feitos, pois...

os usam para si próprios procurando criar e intensificar o prazer interior dentro das condições reais existentes, independentemente da onde e quais forem.

Suas obras aparecem pela constância da pratica e através da observação e relato dos que o circundam. O mundo gira com seus conflitos e mudanças, mas o sábio sempre o domina com seu próprio ritmo, com sua própria filosofia e interpretação. Quando todos seguem as tendências, ele cria seu próprio caminho procurando acima de tudo estar de bem com a vida, com o coração acima da razão.

Um dia e na qualidade de observador, me encontrava sobre um penhasco, frente ao oceano atlântico, observando a paciência e tranqüilidade de um pescador oriental.

Horas se passavam, e mesmo sem peixes, nada fazia modificar a fisionomia alegre daquela pessoa, que sozinho continuava sem desanimar com o seu ritual de recolher a linha e realimentar a isca.

Já estávamos no por do sol, e ainda deparava com o paciente e tranqüilo oriental, que permanecia intocável, com sua estampa de prazer e satisfação, fiel ao que lhe fazia bem e aos seus propósitos.

Não resisti, fui ao seu encontro e perguntei: Como ele podia ter tanta paciência? Não seria mais fácil comprar o produto em uma peixaria?

E o sábio respondeu...

- Senhor não se trata de pescaria, não se trata de peixes, tenho neste momento a melhor oportunidade para justificar a minha existência.

- Veja esta pedra! Milhares de anos foram necessários para que o oceano cedesse espaço, para que ela surgisse e assim fossem destinados mais milhares de anos para que o tempo a desgastasse, lapidando-a até a sua formação atual e, simplesmente para que eu pudesse sentar, acomodar e visualizar toda esta vegetação que, também milenar, nos rodeia.

- Olhe para esse oceano (continuou o paciente pescador...) e sinta os milhares de peixes e outros milhares de seres vivos, que com sua fascinante habilidade, por aqui já se encontravam antes que me imaginasse neste santuário de paz e harmonia. Tenho apenas algumas décadas de vida e hoje mesmo sem peixes tive o grato privilégio de ter sido o escolhido, mesmo que por apenas algumas horas, para desfrutar desta maravilha.

Hoje diria que somos a divisão entre direitos e obrigações, e que na verdade para cada situação a ser vencida, dependemos do quanto nos incluímos de coisas que amamos sentir, para justificar o empenho e determinação nas que temos que fazer. Antes de cada peixe a ser fisgado devemos aprender a se encantar com as formas de usá-los e servi-los.

 

 

Pequenas empresas perdem oportunidades de conquistar clientes

Fonte: Meta Analise

Pequenas empresas perdem oportunidades de conquistar clientes

   

 

Pesquisa realizada pela Pitney Bowes revela que as pequenas empresas não medem a eficácia das ações de marketing.
As pequenas empresas estão dependendo, principalmente, dos tradicionais canais de comunicação de mercado para atingir clientes e prospects, não controlando resultados e perdendo oportunidades de incorporar uma comunicação multi-canal para aumentar as taxas de resposta e conseguir novos clientes. Essas são as conclusões do estudo ‘Small Business Marketing Survey’ realizado recentemente pela Pitney Bowes.
O objetivo da pesquisa foi descobrir mais sobre os canais de comunicação preferidos dos clientes, quais são as ferramentas de marketing utilizadas pelas pequenas empresas e levantar se estas ferramentas são realmente usadas.
“Um número surpreendente de empresas não estão monitorando os resultados das comunicações que enviam para os clientes e prospects, particularmente por meio de mala direta e e-mail”, diz Ronaldo Oliveira, diretor da Pitney Bowes Software Brasil. “Esta é uma grande oportunidade perdida pelas empresas que poderiam ajudar no seu crescimento usando qualquer uma de uma série de ferramentas acessíveis e fáceis de utilizar para entregar e medir seus programas de marketing”, completa.
Oportunidades perdidas?
O relatório da Pitney Bowes descobriu oportunidades para as pequenas empresas usarem novas ou já existentes estratégias de marketing para aumentar seus negócios:
• Medição - A maioria das pequenas empresas não mede o sucesso de suas campanhas de marketing. Elas não estão usando métricas já disponíveis para compreender a eficácia do canal. Surpreendentemente, 73% dos entrevistados falham ao usar métricas de e-mail marketing, enquanto 80% não conseguem utilizar as métricas de medição para malas direta ou para correspondências tradicionais.
• Canais digitais e mídias sociais - As pequenas empresas dependem fortemente dos canais tradicionais de comunicação com o cliente e podem perder grandes oportunidades de usar táticas mais novas, como as mídias sociais e QR codes. O e-mail é o canal mais utilizado, com 46%, seguido por telefone (22%) e mala direta (11%).
• Abordagem multicanal - As empresas demoram em tirar proveito do poder do marketing integrado e dos novos canais. As maiores empresas pesquisadas (50-100 funcionários) não listaram as mídias sociais como canal primário. Já aquelas que listaram a mídia social como seu principal canal eram, principalmente, empresas com 10 funcionários ou menos. Ao incorporar uma abordagem multicanal de comunicação, as empresas podem ver as taxas de respostas aumentaram.
• Email - Enquanto as empresas usam o e-mail como canal de comunicação mais importante, o número de empresas que aproveitam este canal para fins de marketing ainda é bastante baixo. A principal razão apontada pelos entrevistados para usar e-mail é pelo fato da correspondência básica ser relacionada com negócios em andamento (59%).
• Correspondência tradicional: As empresas estão se comunicando com seus clientes utilizando a correspondência física, tais como faturas e extratos, no entanto, apenas uma pequena porcentagem das empresas utilizam a correspondência tradicional para vendas e marketing. Apenas 18% dos entrevistados estão usando para desenvolvimento de novos negócios e marketing e 20% estão incluindo informações sobre produtos e atualizações. Já que as faturas e extratos são comunicações de eficácia garantida para atingir os clientes, são uma boa opção, de baixo custo e altamente eficaz, para entregar mensagens de marketing e ofertas promocionais

Cliente prefere mercado regional a gigantes

Fonte: Folha de São Paulo


Pequenas redes de supermercado de alcance restrito a municípios e bairros superam os gigantes do varejo nacional, como Pão de Açúcar, Extra e Carrefour, na preferência do consumidor.

Pesquisa da consultoria CVA Solutions, feita em julho com 6.183 consumidores, apontou as redes Guanabara (RJ), Prezunic (RJ), Nordestão (RN), Zaffari (RS) e Angeloni (PR e SC) entre as que têm o melhor desempenho dos 55 varejistas avaliados em todas as regiões do país.

Entre os grandes supermercados, o único com desempenho comparável ao dos regionais é o Walmart.

O resultado considera três itens relacionados a custos (preço, promoções e facilidade de pagamento), com peso de 61% na nota final dada a cada loja, e dez relacionados a benefícios (inclui desde a fama da loja até o tempo na fila), com peso de 39%.

Conhecer os funcionários e os gerentes há anos, encontrar variedade de produtos locais nas prateleiras e ficar menos tempo na fila são as formas encontradas pelos supermercados regionais para enfrentar a concorrência de grandes redes que oferecem promoções e melhores condições de pagamento.

MAIS DO QUE PREÇO
Quando o preço, principal fator de decisão de compra, não é necessariamente menor nas grandes redes, o consumidor opta pelos supermercados que está acostumado há anos em sua região.

"O consumidor percebeu que o preço não é tão mais vantajoso nos maiores. Na hora de comprar, ele considera não apenas promoção e preço, mas também a forma de ser atendido, a qualidade do serviço e o tempo que vai levar para se deslocar", diz Sandro Cimatti, da CVA.

"No caso do Walmart, a estratégia de preço baixo todo dia parece ter dado certo, elevando a avaliação do consumidor", afirma.

Para Claudio Felisoni, coordenador do Provar (Programa de Varejo da USP), a disputa entre grandes e pequenos não se dá mais em produtos básicos, usados como referência pelo consumidor para saber em que loja "compensa mais" comprar.

"Existem cerca de 400 produtos básicos, entre os quase 5.000 vendidos em grandes redes, com variação de preço muito pequena em relação às demais", diz.

Um dos maiores desafios para conquistar o cliente ainda está na maneira com que as redes tentam se aproximar das pessoas.

"O grande varejista manda uma carta no dia do aniversário do cliente, mas ele percebe que é feita no computador. Na pequena, recebe os parabéns do gerente que conhece há anos", diz Felisoni.

NA PERIFERIA
Redes com tradição na periferia de São Paulo também têm a preferência do consumidor, segundo outro estudo, feito pela FGV Projetos.

"O grande varejo não chega nas comunidades de periferia. E quando chega não está preparado para um consumidor exigente com preço e também com qualidade", diz Edgard Barki, professor de marketing da FGV-Easp e pesquisador do Centro de Excelência em Varejo.

A preferência foi constatada ao estudar o comportamento de 209 consumidores com a entrada de duas lojas de grande porte no Jardim Ângela (zona sul) e em São Miguel Paulista (zona leste).

No Jardim Ângela, o estudo mostrou que a loja local Satmo tem o mesmo tamanho do Extra Supermercados, mas com vendas quase três vezes maiores e com quase quatro vezes o total de funcionários.

"A estratégia é baseada em serviços com preços baixos e tradição no bairro. Está há 40 anos na região e sob o comando do mesmo gerente há 12", diz o pesquisador.

O supermercado Higas, de São Miguel Paulista, tem indicadores de vendas por funcionário e por metro quadrado semelhantes aos apresentados pela loja Todo Dia que também se instalou no bairro. "Sortimento, serviços e localização aparecem como motivadores importantes para a preferência da loja local", afirma Barki.

Gerenciamento de carreira exige proatividade

Texto entrevista: Lucas Toyama/Quadro: Sérgio Dal Sasso

Criar laços com os funcionários, tendo a consciência que desenvolvimento e bem estar, às vezes, são mais importantes do que dinheiro para muitos deles, é uma regra com a qual as empresas precisam lidar. Afinal, caso não tenha seus desejos atendidos, o profissional tende a olhar oportunidades à sua volta. Esse movimento pode ser explicado pelo fato de que, agora, as pessoas assumiram mais as rédeas de suas carreiras, aprendendo a gerenciá-las – uma tarefa, aliás, bastante complicada. “É difícil fazer planos de longo prazo, na medida em que o futuro é mais incerto do que costumava ser para as gerações anteriores”, afirma Jon Briscoe, professor do Departamento de Administração Northern Illinois University, especialista em gerenciamento de carreira.

O professor, que esteve no Brasil recentemente para falar sobre o assunto em um seminário organizado pela FIA (Fundação Instituto de Administração), enxerga ainda uma estrutura paternalista na relação entre funcionários e empresas brasileiras; acredita que a tendência de as próprias pessoas gerenciarem suas carreiras só tende a crescer; aponta uma menor lealdade dos profissionais em relação a seus empregadores; e defende que a área de Recursos Humanos das empresas incentivem menos uma postura técnica das corporações e mais um comportamento que priorize valores, visões e relacionamentos. Confira a entrevista exclusiva que Briscoe concedeu ao CanalRh.

CanalRh: Quais os maiores desafios em relação ao gerenciamento de carreira tanto para profissionais quanto para as companhias?

Jon Briscoe: Para os profissionais é difícil fazer planos de longo prazo, na medida em que o futuro é menos incerto do que costumava ser para as gerações anteriores. Para as empresas, a dificuldade é desenvolver um planejamento conjunto, também em longo prazo, com os colaboradores, já que, além de terem que lidar com a incerteza do amanhã, as organizações também enfrentam uma menor lealdade por parte dos profissionais, se comparada com o passado.

CanalRh: As novas gerações, mais independentes, tendem a ser mais responsáveis por suas carreiras?

Briscoe: Nos EUA, definitivamente, sim. Esses profissionais mais novos cresceram nessa realidade, enquanto seus pais fizeram carreira focada no universo corporativo, em um formato mais tradicional. Minha impressão que é algo similar acontece no Brasil, talvez de forma menos evidente. De qualquer forma, acredito que no Brasil haja um desejo maior de se manter laços com o empregador. Nos EUA, apenas as melhores companhias aproveitam essa tradicional lealdade.

CanalRh: Quais as implicações disso?

Briscoe: Com menos laços, forma-se um mercado no qual há muitas movimentações. Há diversos problemas nisso, como a perda de conhecimento institucional e os custos para treinar novos colaboradores.

CanalRh: Quais as diferenças entre a forma atual de gerenciar carreiras e a que era utilizada dez anos atrás?

Briscoe: Nos EUA, você precisa voltar mais do que dez anos para notar diferenças reais. Nos anos 90 e 2000 existia uma guerra por talentos e um mercado “vendedor”, onde o empregado vendia suas habilidades para as melhores companhias. As dificuldades financeiras enfrentadas pelo país na última década e, especialmente, nos últimos quatro anos certamente cercearam essa mentalidade.

CanalRh: A realidade no Brasil, hoje, é bem diferente dessa...

Briscoe: Com o crescimento econômico, a tendência é que a relação entre empresas e trabalhadores se equilibre, em parte por causa da falta de talentos para os empregos de hoje. Profissionais habilidosos estão mais interessados em estabilidade e no sentido de suas tarefas do que no passado. Então, as empresas que conseguirem estabelecer com seus funcionários uma relação mais focada nos valores o que no dinheiro têm maiores chances de aumentar sua atratividade e ter colaboradores comprometidos.

CanalRh: Onde os profissionais mais erram no gerenciamento de sua carreira?

Briscoe: Um grande equívoco é não refletir sempre, e sim apenas quando existe uma crise. Reflexões proativas permitem que a pessoa tenha ciência de sua atual situação e consiga planejar seu futuro. Uma personalidade proativa é o segredo para uma carreira de sucesso, objetiva e subjetivamente falando.

CanalRh: O que significa essa proatividade na prática?

Briscoe: Ter conversas com líderes, além de construir e desenvolver redes de relacionamentos que possam ser novas possibilidades.

CanalRh: Qual é um bom caminho a ser adotado pelas empresas no gerenciamento das carreiras de seus colaboradores?

Briscoe: Eu recomendaria que as empresas tentem desenvolver seus funcionários de maneira que valorizem a lealdade e possibilitem explorar seu potencial e desejos de crescimento. Se o funcionário enxerga oportunidades dentro da organização, ele não olhará para o lado.

CanalRh: A cultura e a realidade do Brasil permitem o surgimento de um modelo típico de gerenciamento de carreira brasileiro?

Briscoe: Essa pergunta me fascina e explica algumas de minhas motivações para eu trabalhar com meus colegas brasileiros. Não tenho certeza em relação a esse modelo típico. Vejo que, nos EUA, as pessoas são mais ativas para administrarem suas próprias carreiras. No Brasil, a relação com a empresa ou com o chefe é mais paternalista e me parece que isso privilegia a existência de uma estrutura mais rígida. Acredito que seria ideal – e eu faço sugestão como alguém de fora – as empresas tentarem manter o senso de comunidade, tão forte no Brasil, ao mesmo tempo em que ajudam os empregados a identificarem – eles mesmos - necessidades e oportunidades.

CanalRh: O que não pode faltar em um gerenciamento de carreira eficiente?

Briscoe: Entendimento de como os próprios valores e a história são relevantes para a vida profissional. Depois, aplicar inteligência tática à carreira, entendendo as opções e as exigências para obter sucesso na busca. Aprender a aprender, sendo um aprendiz voraz, que abraça tudo, incluindo o fracasso, quando necessário. E, finalmente, como já disse antes, ser proativo.

CanalRh: Qual o papel do RH no gerenciamento de carreira?

Briscoe: O de desenvolvimento que, hoje, é algo mais centrado no profissional do que na companhia, embora as empresas forneçam diferentes recursos para esse propósito. As melhores empresas dos EUA usam seus valores, cultura e visão para criar uma comunidade rica, que se desenvolve e que inspira o desenvolvimento de seus membros. Algumas de minhas pesquisas sugerem que quanto melhor a empresa e quanto mais ela é focada em desenvolvimento, mais ela está centrada em valores, em detrimento de novas arquiteturas, tecnologias e pesquisas de RH. A maioria das empresas norte-americanas tenta ter uma abordagem científica sobre liderança e desenvolvimento. Na realidade, muito poucas são mais do que amadoras, no sentido científico. E o grande risco é jogar no lixo os valores na tentativa de ser científico.

 

Pesquisa de mercado: a maioria de novos usuários de cartão está na periferia

Fonte: Jornal o estado de São Paulo

Estudo da Serasa Experian mostra que o perfil dos novos usuários de cartão de crédito no País é formado na maioria por jovens da periferia, moradores da região Sudeste e pessoas com renda mensal entre R$ 500 e R$ 1.000. O levantamento, que leva em conta o volume de consultas de Cadastro de Pessoas Físicas (CPF) para obtenção do primeiro cartão de crédito, mostra que no primeiro trimestre deste ano 57,6% das propostas eram de consumidores nessa faixa de renda. Em 2010, essa fatia era de 51,7% e, em 2011, de 55,8%.

A pesquisa, feita com base nas informações de 300 mil CPFs de todo o Brasil, mostra ainda que a maioria dos consumidores em busca do primeiro cartão continua no extrato chamado Periferia Jovem, com participação de 42% das solicitações, nível similar ao observado em 2010. Esse grupo, delineado por uma ferramenta da Serasa chamada Mosaic Brasil, é formado por jovens trabalhadores, de baixa renda e com pouca qualificação, e estudantes de periferia e famílias que recebem assistência de alguma instância de governo.

"Os resultados do estudo apontam para a adoção de práticas mais sofisticadas na gestão do risco de crédito" disse o presidente da Serasa Experian e chairman da Experian América Latina, Ricardo Loureiro. Na avaliação dele, emissores terão de alterar o modelo de concessão de crédito para atender novos consumidores sem histórico de crédito e também sem educação financeira.

O quesito inadimplência, maior sinalizador de risco para o segmento de cartões de crédito, vem mostrando aceleração. O estudo aponta que, após quatro meses de uso, 4,4% dos novos cartões estavam com atraso no primeiro trimestre deste ano. Em igual período de 2011, o índice era de 3,2% e, em 2010, de 2,3%.

O Sudeste ultrapassou o Nordeste no primeiro trimestre. Segundo a Serasa, 39% das adesões estão no Sudeste. O Nordeste vem em seguida, com 38,5% de participação. No primeiro trimestre de 2011, o Nordeste havia passado o Sudeste, com os índices de 43% e 36%, respectivamente.