Gerenciamento de carreira exige proatividade

Texto entrevista: Lucas Toyama/Quadro: Sérgio Dal Sasso

Criar laços com os funcionários, tendo a consciência que desenvolvimento e bem estar, às vezes, são mais importantes do que dinheiro para muitos deles, é uma regra com a qual as empresas precisam lidar. Afinal, caso não tenha seus desejos atendidos, o profissional tende a olhar oportunidades à sua volta. Esse movimento pode ser explicado pelo fato de que, agora, as pessoas assumiram mais as rédeas de suas carreiras, aprendendo a gerenciá-las – uma tarefa, aliás, bastante complicada. “É difícil fazer planos de longo prazo, na medida em que o futuro é mais incerto do que costumava ser para as gerações anteriores”, afirma Jon Briscoe, professor do Departamento de Administração Northern Illinois University, especialista em gerenciamento de carreira.

O professor, que esteve no Brasil recentemente para falar sobre o assunto em um seminário organizado pela FIA (Fundação Instituto de Administração), enxerga ainda uma estrutura paternalista na relação entre funcionários e empresas brasileiras; acredita que a tendência de as próprias pessoas gerenciarem suas carreiras só tende a crescer; aponta uma menor lealdade dos profissionais em relação a seus empregadores; e defende que a área de Recursos Humanos das empresas incentivem menos uma postura técnica das corporações e mais um comportamento que priorize valores, visões e relacionamentos. Confira a entrevista exclusiva que Briscoe concedeu ao CanalRh.

CanalRh: Quais os maiores desafios em relação ao gerenciamento de carreira tanto para profissionais quanto para as companhias?

Jon Briscoe: Para os profissionais é difícil fazer planos de longo prazo, na medida em que o futuro é menos incerto do que costumava ser para as gerações anteriores. Para as empresas, a dificuldade é desenvolver um planejamento conjunto, também em longo prazo, com os colaboradores, já que, além de terem que lidar com a incerteza do amanhã, as organizações também enfrentam uma menor lealdade por parte dos profissionais, se comparada com o passado.

CanalRh: As novas gerações, mais independentes, tendem a ser mais responsáveis por suas carreiras?

Briscoe: Nos EUA, definitivamente, sim. Esses profissionais mais novos cresceram nessa realidade, enquanto seus pais fizeram carreira focada no universo corporativo, em um formato mais tradicional. Minha impressão que é algo similar acontece no Brasil, talvez de forma menos evidente. De qualquer forma, acredito que no Brasil haja um desejo maior de se manter laços com o empregador. Nos EUA, apenas as melhores companhias aproveitam essa tradicional lealdade.

CanalRh: Quais as implicações disso?

Briscoe: Com menos laços, forma-se um mercado no qual há muitas movimentações. Há diversos problemas nisso, como a perda de conhecimento institucional e os custos para treinar novos colaboradores.

CanalRh: Quais as diferenças entre a forma atual de gerenciar carreiras e a que era utilizada dez anos atrás?

Briscoe: Nos EUA, você precisa voltar mais do que dez anos para notar diferenças reais. Nos anos 90 e 2000 existia uma guerra por talentos e um mercado “vendedor”, onde o empregado vendia suas habilidades para as melhores companhias. As dificuldades financeiras enfrentadas pelo país na última década e, especialmente, nos últimos quatro anos certamente cercearam essa mentalidade.

CanalRh: A realidade no Brasil, hoje, é bem diferente dessa...

Briscoe: Com o crescimento econômico, a tendência é que a relação entre empresas e trabalhadores se equilibre, em parte por causa da falta de talentos para os empregos de hoje. Profissionais habilidosos estão mais interessados em estabilidade e no sentido de suas tarefas do que no passado. Então, as empresas que conseguirem estabelecer com seus funcionários uma relação mais focada nos valores o que no dinheiro têm maiores chances de aumentar sua atratividade e ter colaboradores comprometidos.

CanalRh: Onde os profissionais mais erram no gerenciamento de sua carreira?

Briscoe: Um grande equívoco é não refletir sempre, e sim apenas quando existe uma crise. Reflexões proativas permitem que a pessoa tenha ciência de sua atual situação e consiga planejar seu futuro. Uma personalidade proativa é o segredo para uma carreira de sucesso, objetiva e subjetivamente falando.

CanalRh: O que significa essa proatividade na prática?

Briscoe: Ter conversas com líderes, além de construir e desenvolver redes de relacionamentos que possam ser novas possibilidades.

CanalRh: Qual é um bom caminho a ser adotado pelas empresas no gerenciamento das carreiras de seus colaboradores?

Briscoe: Eu recomendaria que as empresas tentem desenvolver seus funcionários de maneira que valorizem a lealdade e possibilitem explorar seu potencial e desejos de crescimento. Se o funcionário enxerga oportunidades dentro da organização, ele não olhará para o lado.

CanalRh: A cultura e a realidade do Brasil permitem o surgimento de um modelo típico de gerenciamento de carreira brasileiro?

Briscoe: Essa pergunta me fascina e explica algumas de minhas motivações para eu trabalhar com meus colegas brasileiros. Não tenho certeza em relação a esse modelo típico. Vejo que, nos EUA, as pessoas são mais ativas para administrarem suas próprias carreiras. No Brasil, a relação com a empresa ou com o chefe é mais paternalista e me parece que isso privilegia a existência de uma estrutura mais rígida. Acredito que seria ideal – e eu faço sugestão como alguém de fora – as empresas tentarem manter o senso de comunidade, tão forte no Brasil, ao mesmo tempo em que ajudam os empregados a identificarem – eles mesmos - necessidades e oportunidades.

CanalRh: O que não pode faltar em um gerenciamento de carreira eficiente?

Briscoe: Entendimento de como os próprios valores e a história são relevantes para a vida profissional. Depois, aplicar inteligência tática à carreira, entendendo as opções e as exigências para obter sucesso na busca. Aprender a aprender, sendo um aprendiz voraz, que abraça tudo, incluindo o fracasso, quando necessário. E, finalmente, como já disse antes, ser proativo.

CanalRh: Qual o papel do RH no gerenciamento de carreira?

Briscoe: O de desenvolvimento que, hoje, é algo mais centrado no profissional do que na companhia, embora as empresas forneçam diferentes recursos para esse propósito. As melhores empresas dos EUA usam seus valores, cultura e visão para criar uma comunidade rica, que se desenvolve e que inspira o desenvolvimento de seus membros. Algumas de minhas pesquisas sugerem que quanto melhor a empresa e quanto mais ela é focada em desenvolvimento, mais ela está centrada em valores, em detrimento de novas arquiteturas, tecnologias e pesquisas de RH. A maioria das empresas norte-americanas tenta ter uma abordagem científica sobre liderança e desenvolvimento. Na realidade, muito poucas são mais do que amadoras, no sentido científico. E o grande risco é jogar no lixo os valores na tentativa de ser científico.