Autor: Fernado Caldeira
Fonte: Canal RH
A chegada da geração Y ao mercado de trabalho tem sido assunto recorrente no universo de Recursos Humanos. Mas outro movimento também vem ganhando corpo à medida que aumenta a escassez de profissionais qualificados para capitanear grandes projetos: o adiamento da aposentadoria de profissionais por volta dos 60 anos. Levantamento feito pelo escritório brasileiro da consultoria internacional Hays Recruiting Experts Worldwide, divisão especializada em recrutamento para cargos de média e alta gerência, indica que 20% das empresas têm contratado profissionais já aposentados para ocupar, principalmente, cargos técnicos. O principal motivo: falta de experiência dos candidatos mais jovens.
Setores como construção civil, óleo e gás, e energia, que experimentam crescimento vertiginoso, são também mais sensíveis à ausência de um perfil que alie conhecimento técnico apurado e sólidas habilidades de gestão. É aí que os baby boomers ganham espaço. Por conta do movimento, muitos executivos estão vislumbrando um plano de carreira além da aposentadoria.
De acordo com a diretora da Hays Recruiting, Alexia Franco, o período de hibernação pelo qual passaram os projetos de infraestrutura no Brasil – sobretudo, na era pré-crescimento econômico – esvaziou as salas de aula de cursos como engenharia, por exemplo. Com isso, a retomada, que já chega em caráter de urgência, pegou o mercado desprevenido, carente de profissionais com a experiência necessária para o gerenciamento de uma obra de grande porte, como uma hidrelétrica ou uma plataforma de petróleo. “Isso aumentou a demanda por executivos que já saibam lidar com esse perfil de projeto”, comenta Alexia.
A pesquisa da Hays tem caráter informal, feita entre os clientes da consultoria no Brasil, mas os números não são desprezíveis: cerca de 70% das contratações de profissionais mais velhos são feitas por grandes empresas, com faturamento entre R$ 90 milhões e R$ 300 milhões. Os setores que mais contratam esse perfil são serviços (25%), bens de consumo (10%), telecomunicações (8%) e farmacêutico (7%). E 72% dos contratados ocupam cargos técnicos. A sondagem foi motivada pelo estudo Creating Jobs In A Global Economy (Criando Empregos em uma Economia Global, em inglês), realizado pela Hays em 25 países, em parceria com a consultoria em previsão econômica Oxford Economics. A pesquisa – essa sim, aplicada com métodos científicos - , projeta que, em 2030, os profissionais com mais de 65 anos representarão quase 20% da força de trabalho brasileira. A estimativa coloca o país em quarto lugar no ranking das nações com previsão de maior crescimento da população idosa nos próximos 20 anos, atrás de China, da Índia e dos Estados Unidos.
O valor da experiência
Contratado em 2008, aos 54 anos, pela Sig Engenharia, o engenheiro civil carioca Luiz Fernando Moreira Cardoso afirma ter percebido que o mercado de trabalho estava favorável para o seu perfil desde que se aposentou, também há quatro anos, poucos meses antes de decidir mudar de emprego. “Eu já estava sendo solicitado ainda no meu emprego anterior, onde eu também poderia ter ficado”, conta Cardoso. “Depois que me aposentei, foi rápido conseguir outro trabalho, nem cheguei a ficar parado”. O engenheiro afirma ter confirmado, na prática, o que as análises mostram: “Empresas com muito trabalho, necessitando de profissionais com experiência”, define. “A construção civil não teve como dar experiência aos mais jovens. Os profissionais se formam sem muita experiência, e mesmo os que têm um pouco mais de vivência não estão entregando o resultado que os mais velhos entregam.”
Cardoso não está sozinho no time dos veteranos da empresa. Segundo a gerente de Recursos Humanos da Sig Engenharia, Lucimeri Fragoso, o movimento já se reflete na própria política de seleção da Sig. “É precisa atender a uma demanda de curto prazo”, explica, referindo-se ao aumento do número de projetos. “Por isso, principalmente nas áreas técnicas, é preciso buscar a qualificação necessária em profissionais que já estão para se aposentar.” Para essas contratações, a diretora explica que empresa se viu diante da necessidade de ajustar também suas práticas salariais, pois um profissional sênior já ingressa na empresa em estágio adiantado no plano de carreira, e ganhando mais.
O investimento é compensado pela redução dos gastos com treinamento. Outro aspecto diz respeito à integração deste recém contratado, pois é possível que haja choques de geração entre o novo velho líder e um jovem liderado – sobretudo se ambos tiverem a mesma formação. Por isso, a executiva aconselha as empresas que cogitarem essa estratégia a prepararem seus RHs. “Fazemos uma reunião mensal com todos os gerentes e engenheiros abordando temas ligados ao assunto”, exemplifica, citando também a realização de treinamentos de liderança, exatamente para trabalhar os aspectos de gestão junto às gerências. A estratégia busca transformar conflito geracional em troca de experiências
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