"Toda ação por mais objetiva e clara que seja deve estar amparada pelo jogo claro das atitudes necessárias, junto com os estimulos que façam as compensaçoes pela dedicação e envolvimento." (Sérgio Dal Sasso)
Fonte: Canal Rh
Autor:Fernanda de Almeida
Alguns segmentos de negócios são característicos pelos elevados níveis de pressão e cobrança, dadas as metas sempre ascendentes. Nestes casos, o departamento de Recursos Humanos precisa ser um forte aliado dos negócios, sob pena de não obter o comprometimento necessário dos colaboradores. O suporte do RH começa no processo de recrutamento, que precisa identificar os talentos certos para ambiente tão competitivo. “A tensão não está na realização da tarefa, mas como as pessoas encaram o seu trabalho. Os RHs têm função importante nesse processo”, afirma Gutemberg Macedo, consultor da Gutemberg Consultores.
As empresas devem ser honestas e transparentes com seus profissionais. É dever do RH refinar o processo seletivo e falar claro e abertamente sobre a cobrança a que os candidatos serão submetidos. Depois de contratados, os profissionais devem ser recompensados quando necessário e terem consciência de que podem crescer. “Quem se submete a muita pressão geralmente é competitivo”, diz Macedo.
Para o consultor, “o papel do líder também é fundamental para que o ambiente de trabalho funcione bem e de maneira satisfatória para a empresa e o profissional, mesmo com níveis de cobranças estratosféricas”. Afinal, os líderes são responsáveis por aproximar as pessoas e dividir as responsabilidades com elas. “A política de metas não gera pressão. O que gera pressão é o distanciamento dos gestores das pessoas”, acredita.
Orientação e treinamento
Bater metas é uma cobrança diária para os funcionários da System Interact, empresa do Grupo System, com 500 posições de atendimento, que atua nas áreas de call center e cobrança, oferecendo soluções para todas as etapas do processo de cobrança. Alberto Albano Neto, superintendente do call center da System Interact, explica que as metas (lá chamadas de desafios) são acompanhadas de um feedback estruturado, aplicado pelo superior imediato. Nos casos em que os objetivos não estão sendo alcançados, a empresa desenvolve projetos de orientação (reciclagens) e treinamentos (qualificação) para que os profissionais fiquem mais adequados às tarefas que executam. “Valorizamos pessoas e não a tratamos como números, por isso entendemos que a formação profissional é o caminho para bons resultados”, afirma Neto.
Com relação aos benefícios oferecidos para aqueles que melhor desempenham seus objetivos e lidam com as dificuldades, a System Interact, sempre com respaldo do RH, estrutura sistemas de meritocracia para os resultados operacionais, por meio dos quais pessoas são reconhecidas financeiramente. Reconhecimento nos canais internos de comunicação também faz parte do processo. “Além disso, temos ações quinzenais para mensuração do clima por meio de um bate papo descontraído e informal, durante o qual diversas oportunidades de melhorias são pontuadas e efetivamente colocadas em prática”, conta Neto.
“Os objetivos e desafios são encarados de maneiras diferentes, pois o profissional sabe que terá benefícios se realizar além do esperado”, afirma Neto. “O ‘algo a mais’ pode lhe render ótimos frutos, por isso não temos uma tensão diária, mas sim pessoas motivadas a superarem seus objetivos”, explica.
Sérgio Dal Sasso: consultor palestrante administração, empreendedorismo e carreiras
Organização de empresas de A à Z - Gestão e treinamentos
quarta-feira, 28 de dezembro de 2011
quinta-feira, 22 de dezembro de 2011
Atitudes criativas: patrocínios se revertem em motivação e comprometimento
Autor: Anderson Silva
Fonte: Canal RH
Financiar bolsas de estudos ou cursos de língua aos colaboradores integra o manual de boas práticas de muitas companhias. Ainda é minoria, mas outro grupo de empresas tem optado por estender os benefícios para atividades além do campo profissional. Assim, funcionários têm ganhado patrocínios para atividades esportivas, como correr uma maratona, ou desenvolver aptidões musicais. Estabelece-se assim uma nova relação, de parceria, que resulta em comprometimento para ambas as partes, que só têm a ganhar.
O Laboratório Sabin, de Brasília, por exemplo, patrocina colaboradores em corridas de rua. A ideia do projeto, segundo a superintendente de Gestão e RH, Marly Vidal, é buscar o equilíbrio entre as necessidades dos colaboradores e os objetivos da empresa. “O Sabin procura tratar seus colaboradores com respeito e como pessoas que possuem sonhos”, resume a executiva.
Segundo ela, quando é possível alinhar os sonhos dos colaboradores às necessidades da empresa surgem possibilidades diversas, como patrocínio de bolsas de ensino superior, patrocínios para maratonas locais ou em outros estados, patrocínios de cursos e congressos nacionais e internacionais e até patrocínios a pesquisas científicas. No momento, o Sabin tem mais de 250 colaboradores que participam das corridas locais e 20 que foram para a Maratona do Rio de Janeiro. Na bolsa educação, o benefício alcança cem colaboradores.
Um dos profissionais que recebe o incentivo da empresa é o agente de recepção Rodrigo Silva da Rocha. Amante de corridas, ele está no laboratório há dois anos e reconhece no patrocínio um diferencial da empresa. “Uma amiga que treinava comigo e trabalhou na empresa me indicou para uma vaga. Depois que soube do patrocínio fiquei mais interessado em conseguir o emprego”, relembra. Depois de conseguir a vaga não foi difícil receber o incentivo para participar das competições. “A empresa arca com a inscrição e possui um grupo de corrida e treinamento que se reúne duas ou três vezes por semana”, conta.
Com a valorização, Rocha já levou para casa troféus por participação em provas de rua e se orgulha da medalha pela 48ª colocação em uma meia maratona realizada em novembro, em Brasília, reunindo mais de 1 mil atletas. “Eles premiavam apenas os cem primeiros atletas de cada categoria”, diz.
O Colégio Fênix Santa Paula, em São Caetano, aposta nas iniciativas esportivas ou culturais de seus colaboradores, como explica a vice-diretora da instituição, Renata Souza Leite. “Sempre tentamos viabilizar, seja financeiramente ou de alguma outra forma, iniciativas desse tipo”, comenta.
Beneficiada com o incentivo, a orientadora educacional do colégio, Andréa Brandão, sentiu-se ainda mais motivada a participar de competições de longa distância de ciclismo com sua equipe, a Evolution Team. “Senti-me muito valorizada, fiquei com a auto-estima elevada, o patrocínio fortaleceu a equipe”, diz. A diretora do Colégio conta que o profissionalismo e a força de vontade demonstrada por Andréa contribuiu para o patrocínio. “É importante ajudar uma pessoa que está conosco no dia a dia. Sabemos do empenho e o quanto ela se doa pelo esporte e também aqui em nossa instituição”, diz.
Música para todos
A Indústrias Nucleares do Brasil (INB), fornecedora de concentrado de urânio, abraçou a ideia dos colaboradores da sede em Resende, no Rio de Janeiro, ao patrocinar o coral INB Radiante desde o começo do ano. “O coral foi criado em 2006 e surgiu como uma maneira de integração entre as diversas áreas”, diz Ligia Brutt, coordenadora de Ações Comunitárias da INB.
No grupo, são realizadas oficinas de técnica vocal, postura, respiração, solfejo (leitura das notas musicais) e técnicas de expressão corporal a fim de preparar o grupo para apresentações públicas. O coral costuma se apresentar nas festividades da empresa e em eventos regionais, além de escolas e instituições beneficentes. “Investir em projetos sócio-culturais faz parte das ações de responsabilidade social da INB e sempre procuramos beneficiar nossos colaboradores e as comunidades onde eles vivem”, finaliza.
Fonte: Canal RH
Financiar bolsas de estudos ou cursos de língua aos colaboradores integra o manual de boas práticas de muitas companhias. Ainda é minoria, mas outro grupo de empresas tem optado por estender os benefícios para atividades além do campo profissional. Assim, funcionários têm ganhado patrocínios para atividades esportivas, como correr uma maratona, ou desenvolver aptidões musicais. Estabelece-se assim uma nova relação, de parceria, que resulta em comprometimento para ambas as partes, que só têm a ganhar.
O Laboratório Sabin, de Brasília, por exemplo, patrocina colaboradores em corridas de rua. A ideia do projeto, segundo a superintendente de Gestão e RH, Marly Vidal, é buscar o equilíbrio entre as necessidades dos colaboradores e os objetivos da empresa. “O Sabin procura tratar seus colaboradores com respeito e como pessoas que possuem sonhos”, resume a executiva.
Segundo ela, quando é possível alinhar os sonhos dos colaboradores às necessidades da empresa surgem possibilidades diversas, como patrocínio de bolsas de ensino superior, patrocínios para maratonas locais ou em outros estados, patrocínios de cursos e congressos nacionais e internacionais e até patrocínios a pesquisas científicas. No momento, o Sabin tem mais de 250 colaboradores que participam das corridas locais e 20 que foram para a Maratona do Rio de Janeiro. Na bolsa educação, o benefício alcança cem colaboradores.
Um dos profissionais que recebe o incentivo da empresa é o agente de recepção Rodrigo Silva da Rocha. Amante de corridas, ele está no laboratório há dois anos e reconhece no patrocínio um diferencial da empresa. “Uma amiga que treinava comigo e trabalhou na empresa me indicou para uma vaga. Depois que soube do patrocínio fiquei mais interessado em conseguir o emprego”, relembra. Depois de conseguir a vaga não foi difícil receber o incentivo para participar das competições. “A empresa arca com a inscrição e possui um grupo de corrida e treinamento que se reúne duas ou três vezes por semana”, conta.
Com a valorização, Rocha já levou para casa troféus por participação em provas de rua e se orgulha da medalha pela 48ª colocação em uma meia maratona realizada em novembro, em Brasília, reunindo mais de 1 mil atletas. “Eles premiavam apenas os cem primeiros atletas de cada categoria”, diz.
O Colégio Fênix Santa Paula, em São Caetano, aposta nas iniciativas esportivas ou culturais de seus colaboradores, como explica a vice-diretora da instituição, Renata Souza Leite. “Sempre tentamos viabilizar, seja financeiramente ou de alguma outra forma, iniciativas desse tipo”, comenta.
Beneficiada com o incentivo, a orientadora educacional do colégio, Andréa Brandão, sentiu-se ainda mais motivada a participar de competições de longa distância de ciclismo com sua equipe, a Evolution Team. “Senti-me muito valorizada, fiquei com a auto-estima elevada, o patrocínio fortaleceu a equipe”, diz. A diretora do Colégio conta que o profissionalismo e a força de vontade demonstrada por Andréa contribuiu para o patrocínio. “É importante ajudar uma pessoa que está conosco no dia a dia. Sabemos do empenho e o quanto ela se doa pelo esporte e também aqui em nossa instituição”, diz.
Música para todos
A Indústrias Nucleares do Brasil (INB), fornecedora de concentrado de urânio, abraçou a ideia dos colaboradores da sede em Resende, no Rio de Janeiro, ao patrocinar o coral INB Radiante desde o começo do ano. “O coral foi criado em 2006 e surgiu como uma maneira de integração entre as diversas áreas”, diz Ligia Brutt, coordenadora de Ações Comunitárias da INB.
No grupo, são realizadas oficinas de técnica vocal, postura, respiração, solfejo (leitura das notas musicais) e técnicas de expressão corporal a fim de preparar o grupo para apresentações públicas. O coral costuma se apresentar nas festividades da empresa e em eventos regionais, além de escolas e instituições beneficentes. “Investir em projetos sócio-culturais faz parte das ações de responsabilidade social da INB e sempre procuramos beneficiar nossos colaboradores e as comunidades onde eles vivem”, finaliza.
terça-feira, 13 de dezembro de 2011
Gestão de pessoas: competitividade pela eficiência
A gestão de pessoas na gestão dos negócios deve ser um "mix" entre variaveis inteligentes de incentivo e uma visão participativa pelo envolver em utilidade, para se fazer equipes com sentimento e participação.(Sérgio Dal Sasso)
Fonte e autoria: GS&MD (Daniel Maganha), complementado graficamente por Sérgio Dal Sasso
Competitividade que traz eficiênciaO chefe chega ao escritório em plena segunda-feira e vê aquele funcionário insatisfeito e mais uma vez descontente com a sua situação profissional. Em um passo de mágica, PIMBA! - uma promoção, um aumento, um tapinha nas costas é o suficiente garantir mais um dia, uma semana, mais um mês de alta produtividade, empenho e vontade de vestir a camisa da empresa. Caso ele volte a ficar insatisfeito, estão disponíveis outros PIMBAs! para motivar seu volátil colaborador - uma responsabilidade nova, um novo assistente, um reconhecimento público diante dos acionistas, uma comissão ao funcionário desmotivado...
Esse funcionário, na maioria dos casos, responde positivamente ao “Modelo PIMBA!“: motiva-se e desmotiva-se segundo os humores do chefe e da sua obscura carreira. Mas é um profissional míope: ao mesmo tempo em que é leal ao seu “patrão” e às suas tarefas, dificilmente entende seu papel estratégico na organização e delega à empresa suas expectativas de crescimento. Ele é o marujo que não faz idéia para onde o barco está indo, mas acredita no seu comandante e/ou na embarcação e continua a varrer o convés. Sabe que há outros barcos no oceano, mas não faz a gestão da sua carreira para entender qual é o barco que lhe dará melhores condições profissionais.
Essa gestão bipolar do funcionário faz parte de uma Escola Motivacional e é uma prática comum (e evidentemente eficaz) no dia-a-dia das empresas. Especialmente no varejo, em que a dinâmica e a velocidade do segmento exigem fôlego diferenciado dos vendedores, líderes norteiam suas equipes por recompensas maquiadas por comissões e... PIMBA! - mais vendas e vontade para trabalhar... pelo menos no curto prazo.
Mas esse cenário está a um passo de mudar...
Uma nova bandeira está sendo hasteada, decretando a crise do “Modelo PIMBA” na Gestão de Pessoas. Em vez de invés de motivação, autonomia; em vez de recompensa, parceria. O Modelo de Competitividade começa a ganhar espaço nas relações entre empresas e empregados e a consolidar novos contratos psicológicos entre as partes.
O que gera essa mudança é uma complexa rede de pressões internas e externas, que força as organizações a olhar ao mesmo tempo para o próprio umbigo e para o umbigo dos outros (incluindo, aí, seus próprios colaboradores). Surgem, nesse novo olhar, mais flexibilidade no trabalho, mais velocidade nas respostas e mais eficiência para lidar com situações inusitadas e obtusas. As empresas passam a necessitar de profissionais mais autônomos e pró-ativos, que estão longe de serem submissos e obedientes.
Ao mesmo tempo, na era do conhecimento, as empresas passam a depender cada vez mais desses profissionais. Se na Administração Científica o “comando” garantia a produtividade do “operário“, agora as empresas não possuem mais processos automáticos para tomar decisões - dependem de gente para continuar como player no mercado. E, quando analisamos a capacidade das empresas de se adaptar a mudanças ou de tomar decisões, as pessoas passam a titulares como seus novos diferenciais.
O varredor do convés passa a saber exatamente para onde o barco está se dirigindo e ganha um trunfo a mais - além de conhecer quais outros barcos estão no oceano, pode trocar de embarcação com muito mais facilidade do que antes. A individualidade do colaborador ganha destaque e a sua lealdade passa a ser menor com as empresas e maior consigo mesmo - e o investimento nesse colaborador passa a ser essencial para garantir sua retenção.
Esse novo modelo, portanto, requer retenção de pessoas e entendimento do que é importante para que elas atendam às expectativas das empresas. Aliás, em vez de as empresas pedirem motivação aos funcionários, desenvolvem parcerias - e garantem, aos poucos e uniformemente, o compromisso das pessoas com suas estratégias. Essa troca, justa e planejada, consolida o novo contrato psicológico entre empresas e empregados. E, no varejo, novos formatos de relação com vendedores (envolvendo benefícios, carreira e compromisso) sustentam essa visão de parceria.
Mudamos do “Modelo PIMBA” para o modelo "Os 3 Mosqueteiros" - um por todos e todos por um.
Fonte e autoria: GS&MD (Daniel Maganha), complementado graficamente por Sérgio Dal Sasso
Competitividade que traz eficiênciaO chefe chega ao escritório em plena segunda-feira e vê aquele funcionário insatisfeito e mais uma vez descontente com a sua situação profissional. Em um passo de mágica, PIMBA! - uma promoção, um aumento, um tapinha nas costas é o suficiente garantir mais um dia, uma semana, mais um mês de alta produtividade, empenho e vontade de vestir a camisa da empresa. Caso ele volte a ficar insatisfeito, estão disponíveis outros PIMBAs! para motivar seu volátil colaborador - uma responsabilidade nova, um novo assistente, um reconhecimento público diante dos acionistas, uma comissão ao funcionário desmotivado...
Esse funcionário, na maioria dos casos, responde positivamente ao “Modelo PIMBA!“: motiva-se e desmotiva-se segundo os humores do chefe e da sua obscura carreira. Mas é um profissional míope: ao mesmo tempo em que é leal ao seu “patrão” e às suas tarefas, dificilmente entende seu papel estratégico na organização e delega à empresa suas expectativas de crescimento. Ele é o marujo que não faz idéia para onde o barco está indo, mas acredita no seu comandante e/ou na embarcação e continua a varrer o convés. Sabe que há outros barcos no oceano, mas não faz a gestão da sua carreira para entender qual é o barco que lhe dará melhores condições profissionais.
Essa gestão bipolar do funcionário faz parte de uma Escola Motivacional e é uma prática comum (e evidentemente eficaz) no dia-a-dia das empresas. Especialmente no varejo, em que a dinâmica e a velocidade do segmento exigem fôlego diferenciado dos vendedores, líderes norteiam suas equipes por recompensas maquiadas por comissões e... PIMBA! - mais vendas e vontade para trabalhar... pelo menos no curto prazo.
Mas esse cenário está a um passo de mudar...
Uma nova bandeira está sendo hasteada, decretando a crise do “Modelo PIMBA” na Gestão de Pessoas. Em vez de invés de motivação, autonomia; em vez de recompensa, parceria. O Modelo de Competitividade começa a ganhar espaço nas relações entre empresas e empregados e a consolidar novos contratos psicológicos entre as partes.
O que gera essa mudança é uma complexa rede de pressões internas e externas, que força as organizações a olhar ao mesmo tempo para o próprio umbigo e para o umbigo dos outros (incluindo, aí, seus próprios colaboradores). Surgem, nesse novo olhar, mais flexibilidade no trabalho, mais velocidade nas respostas e mais eficiência para lidar com situações inusitadas e obtusas. As empresas passam a necessitar de profissionais mais autônomos e pró-ativos, que estão longe de serem submissos e obedientes.
Ao mesmo tempo, na era do conhecimento, as empresas passam a depender cada vez mais desses profissionais. Se na Administração Científica o “comando” garantia a produtividade do “operário“, agora as empresas não possuem mais processos automáticos para tomar decisões - dependem de gente para continuar como player no mercado. E, quando analisamos a capacidade das empresas de se adaptar a mudanças ou de tomar decisões, as pessoas passam a titulares como seus novos diferenciais.
O varredor do convés passa a saber exatamente para onde o barco está se dirigindo e ganha um trunfo a mais - além de conhecer quais outros barcos estão no oceano, pode trocar de embarcação com muito mais facilidade do que antes. A individualidade do colaborador ganha destaque e a sua lealdade passa a ser menor com as empresas e maior consigo mesmo - e o investimento nesse colaborador passa a ser essencial para garantir sua retenção.
Esse novo modelo, portanto, requer retenção de pessoas e entendimento do que é importante para que elas atendam às expectativas das empresas. Aliás, em vez de as empresas pedirem motivação aos funcionários, desenvolvem parcerias - e garantem, aos poucos e uniformemente, o compromisso das pessoas com suas estratégias. Essa troca, justa e planejada, consolida o novo contrato psicológico entre empresas e empregados. E, no varejo, novos formatos de relação com vendedores (envolvendo benefícios, carreira e compromisso) sustentam essa visão de parceria.
Mudamos do “Modelo PIMBA” para o modelo "Os 3 Mosqueteiros" - um por todos e todos por um.
quinta-feira, 8 de dezembro de 2011
Férias coletivas - Dúvidas?
Nota: estar em dia com a legislação faz parte da estratégia para se evitar desgastes e custos adicionais (Sérgio Dal Sasso)
Fonte: Canal RH
Autor: Julio Caldeira
Com a proximidade das festas de fim de ano não é de se estranhar que um dos assuntos principais ligados ao trabalho seja, na verdade, quando ele vai acabar. Ou seja, quando começa aquele breve, mas bem vindo período de férias. Nesta ocasião, muitas empresas optam por conceder férias coletivas. Nem todo mundo sabe, mas a prática precisa obedecer a alguns procedimentos burocráticos e atender certas condições previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Uma característica básica das férias coletivas é que elas são concedidas a critério do empregador. “Quem decide é a empresa. O empregado não pode escolher se quer tirá-las ou não”, explica a advogada da área trabalhista e de previdência Claudia Camargo, consultora do Centro de Orientação Fiscal em São Paulo (Cenofisco). A especialista esclarece ainda que, para que a empresa adote esse procedimento, ela deve comunicar, por carta, tanto a Delegacia Regional do Trabalho (DRT), órgão ligado ao Ministério do Trabalho, quanto os sindicatos das categorias que ela emprega – e tudo isso com, no mínimo, 15 dias de antecedência.
Fica a critério da organização também conceder as férias coletivas a todo o quadro de funcionários ou somente a alguns departamentos. “No entanto, ficam descaracterizas as férias coletivas se algum empregado do setor em férias, mesmo que seja um apenas, continue trabalhando”, alerta Claudia. Ela informa também que o período não pode ser inferior a dez dias, mas a duração fica a critério da empresa.
Para o empregado, a comunicação das férias coletivas – cuja remuneração proporcional e os dias de descanso são descontados das férias individuais – deve ser feita também por escrito, no prazo mínimo de 30 dias antes do início das mesmas. O descanso deve ser anotado na carteira profissional e no livro ou ficha de registro do funcionário.
Casos especiais
A CLT, que dispõe sobre o tema a partir do artigo 134, prevê procedimentos diferenciados para alguns casos. Um deles diz respeito aos funcionários que, na ocasião das férias coletivas, ainda não completaram um ano de admissão – ou, na linguagem mais técnica, não fecharam o chamado período aquisitivo, ou seja, os 12 meses necessários para que o funcionário tenha direito às férias. Nesse caso, é preciso calcular quantos dias o funcionário já adquiriu por lei – considerando eventuais ausências. Se esse período for menor do que o tempo previsto para as férias coletivas, o empregado completará o tempo de descanso em regime de licença remunerada. Pode parecer tudo a mesma coisa, mas a diferença tem importância na hora de uma ação trabalhista, por exemplo.
Trabalhadores com menos de 18 anos e mais de 50 anos também possuem regras específicas. A empresa não pode conceder a eles apenas os dias das férias coletivas. A lei obriga que sejam concedidas, nesse momento, as férias integrais às quais eles têm direito. “Empregados nessas faixas etárias não podem ter as férias partidas”, explica o advogado Anderson Pereira dos Santos, consultor trabalhista da Confirp Contabilidade. “Ou seja, eles não podem tirar um período agora, como férias coletivas, e depois tirar o restante, como férias normais.”
Fonte: Canal RH
Autor: Julio Caldeira
Com a proximidade das festas de fim de ano não é de se estranhar que um dos assuntos principais ligados ao trabalho seja, na verdade, quando ele vai acabar. Ou seja, quando começa aquele breve, mas bem vindo período de férias. Nesta ocasião, muitas empresas optam por conceder férias coletivas. Nem todo mundo sabe, mas a prática precisa obedecer a alguns procedimentos burocráticos e atender certas condições previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Uma característica básica das férias coletivas é que elas são concedidas a critério do empregador. “Quem decide é a empresa. O empregado não pode escolher se quer tirá-las ou não”, explica a advogada da área trabalhista e de previdência Claudia Camargo, consultora do Centro de Orientação Fiscal em São Paulo (Cenofisco). A especialista esclarece ainda que, para que a empresa adote esse procedimento, ela deve comunicar, por carta, tanto a Delegacia Regional do Trabalho (DRT), órgão ligado ao Ministério do Trabalho, quanto os sindicatos das categorias que ela emprega – e tudo isso com, no mínimo, 15 dias de antecedência.
Fica a critério da organização também conceder as férias coletivas a todo o quadro de funcionários ou somente a alguns departamentos. “No entanto, ficam descaracterizas as férias coletivas se algum empregado do setor em férias, mesmo que seja um apenas, continue trabalhando”, alerta Claudia. Ela informa também que o período não pode ser inferior a dez dias, mas a duração fica a critério da empresa.
Para o empregado, a comunicação das férias coletivas – cuja remuneração proporcional e os dias de descanso são descontados das férias individuais – deve ser feita também por escrito, no prazo mínimo de 30 dias antes do início das mesmas. O descanso deve ser anotado na carteira profissional e no livro ou ficha de registro do funcionário.
Casos especiais
A CLT, que dispõe sobre o tema a partir do artigo 134, prevê procedimentos diferenciados para alguns casos. Um deles diz respeito aos funcionários que, na ocasião das férias coletivas, ainda não completaram um ano de admissão – ou, na linguagem mais técnica, não fecharam o chamado período aquisitivo, ou seja, os 12 meses necessários para que o funcionário tenha direito às férias. Nesse caso, é preciso calcular quantos dias o funcionário já adquiriu por lei – considerando eventuais ausências. Se esse período for menor do que o tempo previsto para as férias coletivas, o empregado completará o tempo de descanso em regime de licença remunerada. Pode parecer tudo a mesma coisa, mas a diferença tem importância na hora de uma ação trabalhista, por exemplo.
Trabalhadores com menos de 18 anos e mais de 50 anos também possuem regras específicas. A empresa não pode conceder a eles apenas os dias das férias coletivas. A lei obriga que sejam concedidas, nesse momento, as férias integrais às quais eles têm direito. “Empregados nessas faixas etárias não podem ter as férias partidas”, explica o advogado Anderson Pereira dos Santos, consultor trabalhista da Confirp Contabilidade. “Ou seja, eles não podem tirar um período agora, como férias coletivas, e depois tirar o restante, como férias normais.”
quarta-feira, 7 de dezembro de 2011
Estratégia 2012 - crescimento Brasil 2011
Fonte: O Globo / Ronaldo D"Ercole
Brasil cai para 30º no ranking de crescimento - 07/12/2011
O fraco desempenho da economia no terceiro trimestre fez o Brasil perder seis posições no ranking dos países que mais crescem no mundo. Com a expansão de 2,1% do PIB em relação ao terceiro trimestre de 2010, o país caiu para a 30ª posição do ranking, que continua sendo liderado pela China, que, mesmo em desaceleração, cresceu 9,1% entre julho e setembro. O Brasil também ficou atrás de todos os países do Brics (grupo das maiores economias emergentes, formado por Brasil, Rússia, Índia, China e África do Sul). A Índia, com expansão de 6,9%, aparece em quinto lugar no ranking, enquanto a Rússia, com 4,8%, é a 12ª. Até a África do Sul, que no ranking do segundo trimestre estava na lanterna do grupo, cresceu mais, 3,1%, e figura no 25º posto agora.
Mesmo perdendo fôlego em relação a 2010, quando cresceu a uma vigorosa taxa de 7,5%, o Brasil deve manter-se como a sétima maior economia do mundo este ano. Simulação feita pela Austin Rating com base nas mais recentes projeções de crescimento do PIB para as principais economias indica que o PIB brasileiro deve atingir este ano US$2,28 trilhões - valor que leva em conta uma alta anual de 3% do PIB.
Mesmo com uma expectativa de crescer apenas 1,7%, o PIB dos Estados Unidos deve passar de R$15 trilhões. O PIB chinês deve crescer 9,2%, para US$6,75 trilhões, consolidando-se como a segunda maior economia do planeta, à frente do Japão, que continuará encolhendo ( -0,5%), com US$5,3 bilhões.
Expansão fica abaixo até da registrada pela Alemanha
A freada do trimestre passado fez a economia brasileira crescer menos que a da Alemanha, que, mesmo estando no epicentro da crise europeia, teve uma expansão de 2,6% do PIB no período. Alex Agostini, economista-chefe da Austin Rating, ressalta que esse dado deve ser visto com cuidado, uma vez que a economia alemã vem crescendo pouco já há algum tempo, enquanto o Brasil se expandiu fortemente em 2010. No terceiro trimestre de 2010, o PIB alemão avançara 3,9%, enquanto o brasileiro saltou 6,7%.
- Em termos qualitativos, o Brasil cresceu mais. Uma taxa um pouco menor, mas sobre uma base ampliada, de renda e produção muito maior - disse Agostini.
Sobre o fato de o país ter ido para a lanterna do Brics, o economista observa que China e Índia seguem firmes movidos por processos muito fortes de urbanização, transformações sociais e crescimento da demanda interna, fatores que minimizam os efeitos da piora do cenário externo. A expansão mais robusta da Rússia, segundo ele, é parecida com a da Alemanha, já que o país também acumulou taxas muito baixas de crescimento em 2010. Na África do Sul, o economista vê características comuns ao Brasil, como a evolução do consumo interno, a expansão do mercado financeiro e dos investimentos.
Para a Europa, apesar de desempenhos melhores como os da Alemanha, da Suécia (4,6% no trimestre passado), da Polônia (4,2%) e da Romênia (4,4%), as perspectivas não são boas.
- A perspectiva é ruim por causa do impasse atual, que deve contaminar a atividade da região em 2012 - diz Agostini.
Brasil cai para 30º no ranking de crescimento - 07/12/2011
O fraco desempenho da economia no terceiro trimestre fez o Brasil perder seis posições no ranking dos países que mais crescem no mundo. Com a expansão de 2,1% do PIB em relação ao terceiro trimestre de 2010, o país caiu para a 30ª posição do ranking, que continua sendo liderado pela China, que, mesmo em desaceleração, cresceu 9,1% entre julho e setembro. O Brasil também ficou atrás de todos os países do Brics (grupo das maiores economias emergentes, formado por Brasil, Rússia, Índia, China e África do Sul). A Índia, com expansão de 6,9%, aparece em quinto lugar no ranking, enquanto a Rússia, com 4,8%, é a 12ª. Até a África do Sul, que no ranking do segundo trimestre estava na lanterna do grupo, cresceu mais, 3,1%, e figura no 25º posto agora.
Mesmo perdendo fôlego em relação a 2010, quando cresceu a uma vigorosa taxa de 7,5%, o Brasil deve manter-se como a sétima maior economia do mundo este ano. Simulação feita pela Austin Rating com base nas mais recentes projeções de crescimento do PIB para as principais economias indica que o PIB brasileiro deve atingir este ano US$2,28 trilhões - valor que leva em conta uma alta anual de 3% do PIB.
Mesmo com uma expectativa de crescer apenas 1,7%, o PIB dos Estados Unidos deve passar de R$15 trilhões. O PIB chinês deve crescer 9,2%, para US$6,75 trilhões, consolidando-se como a segunda maior economia do planeta, à frente do Japão, que continuará encolhendo ( -0,5%), com US$5,3 bilhões.
Expansão fica abaixo até da registrada pela Alemanha
A freada do trimestre passado fez a economia brasileira crescer menos que a da Alemanha, que, mesmo estando no epicentro da crise europeia, teve uma expansão de 2,6% do PIB no período. Alex Agostini, economista-chefe da Austin Rating, ressalta que esse dado deve ser visto com cuidado, uma vez que a economia alemã vem crescendo pouco já há algum tempo, enquanto o Brasil se expandiu fortemente em 2010. No terceiro trimestre de 2010, o PIB alemão avançara 3,9%, enquanto o brasileiro saltou 6,7%.
- Em termos qualitativos, o Brasil cresceu mais. Uma taxa um pouco menor, mas sobre uma base ampliada, de renda e produção muito maior - disse Agostini.
Sobre o fato de o país ter ido para a lanterna do Brics, o economista observa que China e Índia seguem firmes movidos por processos muito fortes de urbanização, transformações sociais e crescimento da demanda interna, fatores que minimizam os efeitos da piora do cenário externo. A expansão mais robusta da Rússia, segundo ele, é parecida com a da Alemanha, já que o país também acumulou taxas muito baixas de crescimento em 2010. Na África do Sul, o economista vê características comuns ao Brasil, como a evolução do consumo interno, a expansão do mercado financeiro e dos investimentos.
Para a Europa, apesar de desempenhos melhores como os da Alemanha, da Suécia (4,6% no trimestre passado), da Polônia (4,2%) e da Romênia (4,4%), as perspectivas não são boas.
- A perspectiva é ruim por causa do impasse atual, que deve contaminar a atividade da região em 2012 - diz Agostini.
domingo, 4 de dezembro de 2011
Brasil é 73º em ranking que mede percepção da corrupção no mundo
Fonte: O Globo / Juliana Castro
País fica bem atrás de Chile e Uruguai, que estão junto a EUA e França
O Brasil ficou com a 73ª colocação no ranking divulgado ontem pela ONG Transparência Internacional, que mediu a percepção da corrupção em 2011 entre 183 países. O Brasil melhorou ligeiramente sua nota em relação a 2010, quando ficou em 69º lugar, passando de 3,7 para 3,8. Quanto mais próximo da nota dez, menor é a sensação de que o país é corrupto.
A melhor colocada foi a Nova Zelândia, com 9,5. Dinamarca e Finlândia aparecem logo em seguida, com 9,4. A percepção de que o país é corrupto é maior na Coreia do Norte e na Somália, já que ambos ficaram na lanterna, com a nota 1. Segundo o levantamento da ONG, dois terços dos países classificados apresentaram nota menor que 5.
O Chile é o país mais bem colocado da América Latina, aparecendo no 22º lugar. Com nota 7,2, ficou à frente de países desenvolvidos como Estados Unidos (24º ) e França (25º ). O Uruguai ficou com a mesma nota 7 obtida pelo país de Nicolas Sarkozy, compartilhando a mesma posição na lista. Argentina (100º ), Equador (120º ) e Paraguai (154º ) tiveram notas iguais ou menores que 3. A Venezuela obteve o pior resultado na América do Sul, ficando em 172º .
Escândalos publicados na imprensa têm influência
- O ano de 2011 viu o movimento por uma maior transparência tomar um caminho irreversível, à medida que cidadãos ao redor do mundo exigem responsabilidade e transparência dos seus governos. Os países com altas notas mostram que, com o tempo, os esforços para melhorar a transparência podem ser mantidos e beneficiar seu povo - afirmou o diretor executivo da Transparência Internacional, Cobus de Swardt.
Pesquisador de Transparência Pública pela Fundação Getulio Vargas (FGV), Fabiano Angélico diz que, como a pesquisa se trata de percepção, escândalos publicados na imprensa podem influenciar.
- Essa pesquisa é feita junto a públicos diversos, gente que acompanha os casos pela imprensa. Quando tem muita notícia, marchas contra corrupção na rua, essas pessoas podem achar que aqui tem muita corrupção, mais que em outros países - disse o pesquisador, que, embora tenha ressalvas sobre o ranking divulgado, afirma que o Brasil certamente não poderia aparecer entre os melhores.
País fica bem atrás de Chile e Uruguai, que estão junto a EUA e França
O Brasil ficou com a 73ª colocação no ranking divulgado ontem pela ONG Transparência Internacional, que mediu a percepção da corrupção em 2011 entre 183 países. O Brasil melhorou ligeiramente sua nota em relação a 2010, quando ficou em 69º lugar, passando de 3,7 para 3,8. Quanto mais próximo da nota dez, menor é a sensação de que o país é corrupto.
A melhor colocada foi a Nova Zelândia, com 9,5. Dinamarca e Finlândia aparecem logo em seguida, com 9,4. A percepção de que o país é corrupto é maior na Coreia do Norte e na Somália, já que ambos ficaram na lanterna, com a nota 1. Segundo o levantamento da ONG, dois terços dos países classificados apresentaram nota menor que 5.
O Chile é o país mais bem colocado da América Latina, aparecendo no 22º lugar. Com nota 7,2, ficou à frente de países desenvolvidos como Estados Unidos (24º ) e França (25º ). O Uruguai ficou com a mesma nota 7 obtida pelo país de Nicolas Sarkozy, compartilhando a mesma posição na lista. Argentina (100º ), Equador (120º ) e Paraguai (154º ) tiveram notas iguais ou menores que 3. A Venezuela obteve o pior resultado na América do Sul, ficando em 172º .
Escândalos publicados na imprensa têm influência
- O ano de 2011 viu o movimento por uma maior transparência tomar um caminho irreversível, à medida que cidadãos ao redor do mundo exigem responsabilidade e transparência dos seus governos. Os países com altas notas mostram que, com o tempo, os esforços para melhorar a transparência podem ser mantidos e beneficiar seu povo - afirmou o diretor executivo da Transparência Internacional, Cobus de Swardt.
Pesquisador de Transparência Pública pela Fundação Getulio Vargas (FGV), Fabiano Angélico diz que, como a pesquisa se trata de percepção, escândalos publicados na imprensa podem influenciar.
- Essa pesquisa é feita junto a públicos diversos, gente que acompanha os casos pela imprensa. Quando tem muita notícia, marchas contra corrupção na rua, essas pessoas podem achar que aqui tem muita corrupção, mais que em outros países - disse o pesquisador, que, embora tenha ressalvas sobre o ranking divulgado, afirma que o Brasil certamente não poderia aparecer entre os melhores.
quinta-feira, 1 de dezembro de 2011
Bom humor melhora o ambiente e a produtividade!
Fonte: Canal RH
Autor: Anderson Silva
Pesquisa da Universidade de Ohio, nos Estados Unidos, com 500 colaboradores de uma empresa de teleatendimento, mostrou que o estado de espírito dos atendentes ao iniciar a jornada de trabalho impacta diretamente no desempenho ao longo do dia. Segundo os pesquisadores, se o dia começa bem e o colaborador está de bom humor, ele produz mais e melhor. O resultado indica que o mau humor também merece atenção das empresas, que não podem relegar o problema ao plano pessoal dos colaboradores.
O psicólogo clínico e doutor em Neurociências e Comportamento pelo Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo, Julio Peres, explica que a felicidade é um estado complexo e particular, mas há empresas cujos departamentos de Recursos Humanos desenvolvem técnicas e até mesmo índices para avaliar o nível de felicidade dos colaboradores e descobrir quais as melhores práticas para reduzir a infelicidade no ambiente de trabalho.
“O estado subjetivo chamado de felicidade abrange um conjunto dinâmico de vivências: os prazeres fugazes, tais como uma surpresa agradável, almoçar, ouvir uma música, etc.; os prazeres mais duradouros, relacionados com a satisfação com a vida e envolvendo o relacionamento diário com família, trabalho e amigos; e o bem-estar perene, compreendendo estilo de vida, gratidão, motivação, contentamento íntimo, propósito e significados amplos para o dia-a-dia.”, explica.
Para o especialista, o primeiro passo para uma empresa promover a felicidade entre seus colaboradores é traçar um diagnóstico para identificar os motivos pelos quais eles não se sentem motivados e estão infelizes com o trabalho. A partir daí, são necessárias iniciativas que promovam a melhoria da qualidade de vida desses profissionais no ambiente corporativo. Algumas ideias são incentivar a prática de esportes e oferecer atividades relaxantes, como massagem, ou alternativas, como ioga e meditação.
Gestão participativa
A Gazin, empresa paranaense de vendas no varejo, adotou a gestão participativa, com um canal aberto entre os funcionários e a diretoria, de forma que eles possam sugerir mudanças que consideram relevantes, explica a gerente de RH, Viviane Thomaz. “Com isso, os profissionais se engajam nos processos produtivos, com sentimento de que também são donos do negócio e não há nada mais produtivo do que gente feliz”, diz.
Para Viviane, manter relacionamento próximo e acolhedor é fundamental para identificar os motivos do mau humor do colaborador. Ela acredita que “ninguém tem humor negativo de graça” e que é importante ouvir o que a pessoa tem a dizer. “Isso faz com que provoquemos o desejo do colaborador em mudar e consigamos um compromisso dele nesse sentido”, acrescenta.
A Almaviva do Brasil, empresa de telemarketing, também promove ações motivacionais propostas pelos próprios colaboradores. Entre elas figuram as campanhas de premiação pontuais e sessões de massagens, informa o diretor de Recursos Humanos, Wagner da Cruz. Para ele, o respeito ao outro é fundamental e pequenas ações são eficazes para melhorar o humor do colaborador. Um exemplo de atitude para promover o melhor clima na empresa é ouvir as pessoas e dar feedbacks de forma adequada, preparada e estruturada, visando sempre a motivação e a busca do aprendizado.
Ele ressalta que o bom humor ajuda as pessoas a superarem os desafios. “Pessoas bem humoradas, de maneira geral, vivem melhor, pois estão mais preparadas para superar os desafios que a vida coloca, enxergando-os como oportunidade de aprendizagem, desenvolvimento e superação, e não apenas como obstáculos difíceis de serem ultrapassados”, resume.
Nas duas companhias, a participação dos colaboradores nas decisões da empresa sobre as ações que os afetem é o que resulta em maior satisfação. Para Sidnei Batista, sócio-diretor da Ecos – Educação Corporal e Saúde, essa participação é essencial, pois ações motivacionais só surtem efeito se o colaborador perceber que elas realmente são em seu benefício. “Qualquer ação pode ser motivadora para as pessoas, com enorme impacto na produção, desde que elas a vejam como algo significativo”, diz. E os colaboradores que trazem o mau humor de casa? Nestes casos, Batista sugere uma intervenção cuidadosa por parte da empresa. “Isso tem que vir com convites do tipo ‘tenho feito aulas de ioga e percebi que me sinto melhor. Você gostaria de ir comigo um dia desses e ver se gosta?’”, exemplifica.
Autor: Anderson Silva
Pesquisa da Universidade de Ohio, nos Estados Unidos, com 500 colaboradores de uma empresa de teleatendimento, mostrou que o estado de espírito dos atendentes ao iniciar a jornada de trabalho impacta diretamente no desempenho ao longo do dia. Segundo os pesquisadores, se o dia começa bem e o colaborador está de bom humor, ele produz mais e melhor. O resultado indica que o mau humor também merece atenção das empresas, que não podem relegar o problema ao plano pessoal dos colaboradores.
O psicólogo clínico e doutor em Neurociências e Comportamento pelo Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo, Julio Peres, explica que a felicidade é um estado complexo e particular, mas há empresas cujos departamentos de Recursos Humanos desenvolvem técnicas e até mesmo índices para avaliar o nível de felicidade dos colaboradores e descobrir quais as melhores práticas para reduzir a infelicidade no ambiente de trabalho.
“O estado subjetivo chamado de felicidade abrange um conjunto dinâmico de vivências: os prazeres fugazes, tais como uma surpresa agradável, almoçar, ouvir uma música, etc.; os prazeres mais duradouros, relacionados com a satisfação com a vida e envolvendo o relacionamento diário com família, trabalho e amigos; e o bem-estar perene, compreendendo estilo de vida, gratidão, motivação, contentamento íntimo, propósito e significados amplos para o dia-a-dia.”, explica.
Para o especialista, o primeiro passo para uma empresa promover a felicidade entre seus colaboradores é traçar um diagnóstico para identificar os motivos pelos quais eles não se sentem motivados e estão infelizes com o trabalho. A partir daí, são necessárias iniciativas que promovam a melhoria da qualidade de vida desses profissionais no ambiente corporativo. Algumas ideias são incentivar a prática de esportes e oferecer atividades relaxantes, como massagem, ou alternativas, como ioga e meditação.
Gestão participativa
A Gazin, empresa paranaense de vendas no varejo, adotou a gestão participativa, com um canal aberto entre os funcionários e a diretoria, de forma que eles possam sugerir mudanças que consideram relevantes, explica a gerente de RH, Viviane Thomaz. “Com isso, os profissionais se engajam nos processos produtivos, com sentimento de que também são donos do negócio e não há nada mais produtivo do que gente feliz”, diz.
Para Viviane, manter relacionamento próximo e acolhedor é fundamental para identificar os motivos do mau humor do colaborador. Ela acredita que “ninguém tem humor negativo de graça” e que é importante ouvir o que a pessoa tem a dizer. “Isso faz com que provoquemos o desejo do colaborador em mudar e consigamos um compromisso dele nesse sentido”, acrescenta.
A Almaviva do Brasil, empresa de telemarketing, também promove ações motivacionais propostas pelos próprios colaboradores. Entre elas figuram as campanhas de premiação pontuais e sessões de massagens, informa o diretor de Recursos Humanos, Wagner da Cruz. Para ele, o respeito ao outro é fundamental e pequenas ações são eficazes para melhorar o humor do colaborador. Um exemplo de atitude para promover o melhor clima na empresa é ouvir as pessoas e dar feedbacks de forma adequada, preparada e estruturada, visando sempre a motivação e a busca do aprendizado.
Ele ressalta que o bom humor ajuda as pessoas a superarem os desafios. “Pessoas bem humoradas, de maneira geral, vivem melhor, pois estão mais preparadas para superar os desafios que a vida coloca, enxergando-os como oportunidade de aprendizagem, desenvolvimento e superação, e não apenas como obstáculos difíceis de serem ultrapassados”, resume.
Nas duas companhias, a participação dos colaboradores nas decisões da empresa sobre as ações que os afetem é o que resulta em maior satisfação. Para Sidnei Batista, sócio-diretor da Ecos – Educação Corporal e Saúde, essa participação é essencial, pois ações motivacionais só surtem efeito se o colaborador perceber que elas realmente são em seu benefício. “Qualquer ação pode ser motivadora para as pessoas, com enorme impacto na produção, desde que elas a vejam como algo significativo”, diz. E os colaboradores que trazem o mau humor de casa? Nestes casos, Batista sugere uma intervenção cuidadosa por parte da empresa. “Isso tem que vir com convites do tipo ‘tenho feito aulas de ioga e percebi que me sinto melhor. Você gostaria de ir comigo um dia desses e ver se gosta?’”, exemplifica.
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