Fonte e autoria: GS&MD (Daniel Maganha), complementado graficamente por Sérgio Dal Sasso
Competitividade que traz eficiênciaO chefe chega ao escritório em plena segunda-feira e vê aquele funcionário insatisfeito e mais uma vez descontente com a sua situação profissional. Em um passo de mágica, PIMBA! - uma promoção, um aumento, um tapinha nas costas é o suficiente garantir mais um dia, uma semana, mais um mês de alta produtividade, empenho e vontade de vestir a camisa da empresa. Caso ele volte a ficar insatisfeito, estão disponíveis outros PIMBAs! para motivar seu volátil colaborador - uma responsabilidade nova, um novo assistente, um reconhecimento público diante dos acionistas, uma comissão ao funcionário desmotivado...
Esse funcionário, na maioria dos casos, responde positivamente ao “Modelo PIMBA!“: motiva-se e desmotiva-se segundo os humores do chefe e da sua obscura carreira. Mas é um profissional míope: ao mesmo tempo em que é leal ao seu “patrão” e às suas tarefas, dificilmente entende seu papel estratégico na organização e delega à empresa suas expectativas de crescimento. Ele é o marujo que não faz idéia para onde o barco está indo, mas acredita no seu comandante e/ou na embarcação e continua a varrer o convés. Sabe que há outros barcos no oceano, mas não faz a gestão da sua carreira para entender qual é o barco que lhe dará melhores condições profissionais.
Essa gestão bipolar do funcionário faz parte de uma Escola Motivacional e é uma prática comum (e evidentemente eficaz) no dia-a-dia das empresas. Especialmente no varejo, em que a dinâmica e a velocidade do segmento exigem fôlego diferenciado dos vendedores, líderes norteiam suas equipes por recompensas maquiadas por comissões e... PIMBA! - mais vendas e vontade para trabalhar... pelo menos no curto prazo.
Mas esse cenário está a um passo de mudar...
Uma nova bandeira está sendo hasteada, decretando a crise do “Modelo PIMBA” na Gestão de Pessoas. Em vez de invés de motivação, autonomia; em vez de recompensa, parceria. O Modelo de Competitividade começa a ganhar espaço nas relações entre empresas e empregados e a consolidar novos contratos psicológicos entre as partes.
O que gera essa mudança é uma complexa rede de pressões internas e externas, que força as organizações a olhar ao mesmo tempo para o próprio umbigo e para o umbigo dos outros (incluindo, aí, seus próprios colaboradores). Surgem, nesse novo olhar, mais flexibilidade no trabalho, mais velocidade nas respostas e mais eficiência para lidar com situações inusitadas e obtusas. As empresas passam a necessitar de profissionais mais autônomos e pró-ativos, que estão longe de serem submissos e obedientes.
Ao mesmo tempo, na era do conhecimento, as empresas passam a depender cada vez mais desses profissionais. Se na Administração Científica o “comando” garantia a produtividade do “operário“, agora as empresas não possuem mais processos automáticos para tomar decisões - dependem de gente para continuar como player no mercado. E, quando analisamos a capacidade das empresas de se adaptar a mudanças ou de tomar decisões, as pessoas passam a titulares como seus novos diferenciais.
O varredor do convés passa a saber exatamente para onde o barco está se dirigindo e ganha um trunfo a mais - além de conhecer quais outros barcos estão no oceano, pode trocar de embarcação com muito mais facilidade do que antes. A individualidade do colaborador ganha destaque e a sua lealdade passa a ser menor com as empresas e maior consigo mesmo - e o investimento nesse colaborador passa a ser essencial para garantir sua retenção.
Esse novo modelo, portanto, requer retenção de pessoas e entendimento do que é importante para que elas atendam às expectativas das empresas. Aliás, em vez de as empresas pedirem motivação aos funcionários, desenvolvem parcerias - e garantem, aos poucos e uniformemente, o compromisso das pessoas com suas estratégias. Essa troca, justa e planejada, consolida o novo contrato psicológico entre empresas e empregados. E, no varejo, novos formatos de relação com vendedores (envolvendo benefícios, carreira e compromisso) sustentam essa visão de parceria.
Mudamos do “Modelo PIMBA” para o modelo "Os 3 Mosqueteiros" - um por todos e todos por um.
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